企业并购后，原员工的安置与处理

在当今全球经济一体化的大背景下，企业并购已成为推动行业整合、实现资源优化配置的重要手段。然而，每一次并购活动不仅仅是资产与市场的合并，更涉及到了两个企业文化的融合以及最为关键的人力资源整合问题——尤其是并购后原企业员工的去留与安置，成为了并购成功与否的关键因素之一。企业如何妥善处理并购后遗留的员工问题，不仅关乎到企业内部的稳定与和谐，还直接影响到并购后整合的效率与效果，乃至企业长远的发展潜力与社会形象。因此，制定合理的员工安置策略，保障员工权益，激发团队活力，成为并购后管理的首要任务。

一、企业并购后原来的员工怎么办

劳动合同继续有效：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，即使企业被收购，员工与原企业的劳动合同仍然有效，新公司必须继续执行这些合同条款。

职位与薪酬评估：并购后，新公司会对原企业员工的职位进行评估，以决定是否保留原有职位、调整岗位或进行裁员。在这一过程中，应充分考虑员工的工作能力、公司需求以及市场情况，确保公平合理。对于薪酬福利，新公司需按照法律规定和双方约定进行调整，不得无故降低员工待遇。

沟通与协商：企业并购前后的沟通至关重要。公司应主动与员工沟通，说明并购目的、未来规划、员工安置方案等，确保员工的知情权，并在必要时进行一对一的协商，特别是对于可能受到影响的员工，应提供足够的关怀和支持。

培训与转岗：为促进员工融入新环境，企业可能会提供必要的职业培训，帮助员工适应新的岗位职责或提升技能，以满足并购后企业发展的需要。对于无法在原岗位继续工作的员工，应尽可能提供转岗机会。

经济补偿与安置：对于因并购导致的岗位取消或企业无法继续履行合同的情况，应按照法律规定支付经济补偿。补偿标准通常为每满一年支付一个月工资，不满六个月的支付半个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算。

二、法律规定下的员工权益

知情权：员工有权了解企业并购的相关信息，包括并购的目的、进程、可能产生的影响等。
就业保障：除非因经济性裁员等法定事由，员工不应因并购而无故被解雇。
待遇保护：并购后，员工的工资、福利等不应低于原水平，且应按照约定或法定标准支付。
参与决策权：在涉及员工切身利益的重大变革中，员工或其代表有权参与决策过程。
申诉与仲裁：对于并购中的不公待遇，员工有权向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁、提起诉讼。

三、处理不当的维权途径

内部沟通：首先尝试与公司人力资源部门或直接上级进行沟通，表达自己的诉求，寻求内部解决。
工会介入：如果企业设有工会，员工可以请求工会代表出面协调，维护员工合法权益。
劳动监察举报：向当地劳动监察大队举报企业的违法行为，请求行政干预。
申请劳动仲裁：当内部解决无效时，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，这是解决劳动争议的法定前置程序。
提起诉讼：对仲裁裁决不服的，或在某些特定情况下可以直接向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自身权益。

在维权过程中，员工应当注意收集和保存相关证据，如劳动合同、工资条、岗位调整通知、会议记录、电子邮件往来等，以便在维权时提供有力支持。同时，建议咨询专业劳动法律师，以便获得专业的法律指导和服务。

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