劳动合同纠纷案例（不给劳动合同可以仲裁吗）

劳动纠纷案例分析

一、案情简介

王××2000年7月到××公司工作，与××公司签订的是为期8个月的《劳务协议》，期满续签。期间，××公司以王××是“农民工”为由，没有为王××办 社保 、医保。

2006年年底，全市推广劳务派遣用工制度，王××遂于2006年12月25日与××市劳务派遣有限公司签订《劳动合同书》，又于2006年12月31日与××公司签订《解除劳动关系证明书》，该证明书写明：无经济补偿金，并经王××本人签字确认。之后，王××仍由劳务派遣公司派遣至××公司工作。期间由劳务派遣公司为王××办理养老、医疗、工伤、失业、生育等各项保险。

2007年11月16日王××发生工伤事故，经工伤认定和伤残等级鉴定为“劳动功能障碍拾级”。工伤医疗期间，××公司垫付医疗费、支付停工留薪期工资。2008年7月24日王××以××公司和劳务派遣公司为被申诉人，提出以下四项仲裁请求：1、裁令立即解除申诉人与二被申诉人之间的劳动关系;2、裁令被申诉人福建省××××有限公司赔偿申诉人经济补偿金、经济赔偿金、同工同酬赔偿金共计人民币113497.44元，被申诉人南平市劳务派遣服务有限公司对其中34021.68元承担连带赔偿责任;3、裁令二被申诉人共同连带赔偿申诉人工伤治疗费用、劳动能力鉴定费用、一次性伤残补助金、交通费、护理费、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、住院伙食补助费、停工留薪期工资损失、工伤后工资损失等费用共计人民币48779.38元;4、裁令被申诉人福建省××××有限公司按申诉人原工资收入标准、足额补缴申诉人从2000年7月份开始至今的社保、医保基数，被申诉人××市劳务派遣服务有限公司对申诉人2007年1月至今的社保、医保足额补缴承担连带责任。

2008年9月4日南平市劳动争议仲裁委员会作出四项裁决：1、2008年7月23日申请人与被申请人(派遣公司)之间的劳动关系终止;2、被申请人(派遣公司)应在本裁决生效之日起七日内支付申请人医疗费4365.95元，劳动能力鉴定费290元，一次性伤残补助金14575.02元，住院伙食补助费119元，护理费268元，停工留薪期工资3238.90元，一次性工伤医疗补助和伤残就业补助金18025元，计40881.85元。扣减被申请人(××公司)已支付申请人停工留薪期工资2071元和借给6000元，被申请人(派遣公司)实际应支付申请人32810.85元，被申请人(××公司)承担连带责任;3、被申请人(派遣公司)应在本裁决生效之日起十五日内按申请人工资标准为申请人足额补缴2007年1月至2008年7月的养老保险费和医疗保险费，申请人个人应承担的部分应由申请人承担;4、驳回申请人的其它申诉请求。

王××不服仲裁裁决，遂于2008年9月16日向南平市延平区人民法院起诉，除了坚持在仲裁程序的四项请求外，还增加一项诉讼请求：“判决确认原告与被告福建省××××有限公司签署的《终止事实劳动关系证明书》及原告与被告××市劳务派遣有限公司签署的《劳动合同书》为无效合同，----。”

1月14日南平市延平区人民法院作出七项判决：1、解除原告王××与被告劳务派遣公司的劳动关系;2、解除原告王××与被告××公司的劳务关系;3、驳回原告王××要求确认《终止事实劳动关系证明书》以及原告与被告劳务派遣有限公司签订的《劳动合同书》无效的诉讼请求;4、驳回原告王××要求被告赔偿经济补偿金、经济赔偿金、同工同酬赔偿金的诉讼请求;5、被告劳务派遣公司应于本判决生效之日起十日内一次性支付原告王××医疗费3696.72元、一次性伤残补助金4890元、鉴定费290元、住院伙食补助费119元、护理费34.90元、停工留薪期工资1167.90元、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金18025.05元，合计28496.57元。扣减已出借的6000元，被告实际支付原告工伤保险待遇为22496.57元;6、被告××公司对第五项的款项承担连带责任;7、驳回原告王××要求被告××公司补缴自2000年7月至今的社保(养老)、医保费用的诉讼请求;8、驳回原告王××要求被告劳务派遣公司对其2007年1月起至今的社保、医保足额补缴费用承担连带责任的诉讼请求。

王××不服一审判决，向南平市中级人民法院提起上诉，要求：“撤销原审判决，改判支持上诉人的原审全部诉讼请求”。9月18日南平市中级人民法院作出终审判决：“驳回上诉，维持原判”。

二、关于《终止事实劳动关系证明书》和《劳动合同书》的效力问题

1、劳动仲裁阶段，申请人王××没有提出“确认申请人与被申请人福建省××××有限公司签署的《终止事实劳动关系证明书》及申请人与被申请人××市劳务派遣有限公司签署的《劳动合同书》为无效合同”的请求。

一审原告王××主张：《终止事实劳动关系证明书》和《劳动合同书》是被告××公司为了逃避用工风险，以“不签就走人相威胁，强迫原告”签订的，应当认定为无效合同。

2、一审认为：民法上的“胁迫行为”是指行为人以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思表示的行为。本案，原告不能向本院提供被告××公司存在上述行为的相关证据，亦不能提供××公司要挟原告“不在《终止劳动关系证明书》上签字就走人”的相关证据，因此，本院不予认定被告××公司在终止与原告劳动关系的事项上存在胁迫行为。原告在《终止事实劳动关系证明书》上的签字系其本人所签，属双方当事人的真实意思表示，本院予以认定。原告主张《终止事实劳动关系证明书》无效的诉请，因原告证据不足，对此，本院不予支持。同样，原告与被告劳务派遣公司签订的《劳动合同》系劳动合同双方当事人的真实意思表示，原告主张该《劳动合同》无效的诉请，因原告证据不足，对此，本院不予支持。

3、二审认为：在《终止事实劳动关系证明书》和《劳动合同书》上的签字是上诉人本人所签，上诉人不能提供其签名是受到胁迫的相关证据，上诉人与被上诉人××公司《劳务协议》约定的期限至2006年12月26日止，因劳动合同期满终止的，按照劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国 劳动法 〉若干问题的意见》第三十八条的规定，因劳动合同期满终止劳动关系的，用人单位可以不支付经济补偿金，故被上诉人在出具的《终止事实劳动关系证明书》中明确不支付经济补偿金并未违反法律规定，对此当时上诉人并未提出异议，而是签名予以认可。除此之外，上诉人也未提供《终止事实劳动关系证明书》和《劳动合同书》内容违反法律的证据，故对上诉人要求确认《终止事实劳动关系证明书》和《劳动合同书》无效的请求不予支持。

三、关于时效问题

1、对于申请人王××要求被申请人××公司支付2000年7月至2006年12月的经济补偿金、经济赔偿金、同工同酬赔偿金以及补缴养老保险、医疗保险的请求，××公司以超过申请劳动仲裁的时效期限相抗辩。

2、南平市劳动仲裁委员会认为：申请人要求被申请人(××公司)赔偿经济补偿金、经济赔偿金、同工同酬赔偿金以及补缴2000年7月开始至今的养老保险费、医疗保险费的申诉请求已超过劳动争议的仲裁时效，本委不予支持。

3、一审认为：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第一款第(三)项“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”的规定，原告与被告华银公司于2006年12月31日终止劳动关系，而原告于2008年7月28日才向劳动争议委员会提出申请，超过法律规定的60日申请仲裁的期限，故对原告要求被告××公司补缴2000年7月到2006年12月期间的社会保险费的诉请，本院不予支持。

4、二审认为：2006年12月31日被上诉人在出具给上诉人《终止事实劳动关系证明书》时，明确不支付经济补偿金，对此上诉人签名确认，直至2008年7月才向南平市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请明显超过仲裁时效，故对上诉人要求被上诉人××公司支付经济补偿金、赔偿同工同酬赔偿的请求，不予支持。

四、关于养老保险、医疗保险的缴费基数问题

1、申请人要求：按申诉人原工资收入标准、足额补缴申诉人从2000年7月份开始至今的社保、医保基数。

2、劳动仲裁委员会裁决：被申请人(派遣公司)应在本裁决生效之日起十五日内按申请人工资标准为申请人足额补缴2007年1月至2008年7月的养老保险费和医疗保险费，申请人个人应承担的部分应由申请人承担。

3、一审认为：对尚未参加社会保险统筹的劳动者与用人单位之间因参保和追索社会保险费而发生的纠纷应作为劳动争议案件予以受理;对已参加社会保险统筹的用人单位和劳动者，因用人单位欠缴社会保险费引发的纠纷，不应作为劳动争议案件予以受理。

一审还认为：被告为原告建立社保关系后，如果被告劳务派遣公司没有按时足额缴费，这类争议应当属于行政争议，依照行政强制征缴的程序办理。经本院释明，原告仍要求被告劳务派遣公司承担补缴自2007年1月1日起至今社保费用的连带责任，对原告该项诉请，本案不予处理。

4、二审认为：由于被上诉人劳务派遣公司已为上诉人办理了工伤保险、养老保险和医疗保险，保险费应当由社会保险经办机构进行征收和管理，因该部分费用产生的争议不属于劳动争议的范围，故对上诉人的该项主张，在本案中不予审理。

综上所述，劳动仲裁委员会和两审法院在认定合同效力的举证责任分配、仲裁时效认定以及经济补偿金、经济赔偿金、同工同酬赔偿金的处理方面基本是一致的，但是在是否按申请人的实际工资标准缴纳社保费方面却有不同的意见：劳动仲裁委员会认为应当按申请人的实际工资标准补缴，而两审法院则认为：补缴问题不属于劳动争议的范围，应当通过行政程序解决。

11月17日

劳动合同纠纷案例有哪些

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议

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很明显会判李某赔偿赔偿培训费用及直接经济损失，并且如果坚决辞职的话仲裁也会批准，但是需要支付相应的违约金。除此之外不得泄露公司的相关技术和其他与公司利益相关的资料，李在该单位工作期间所取得的科研成果归该科研单位所有，李不得利用这些成果为自己或他人谋的经济利益。

建议李某和该单位协商解决这个问题，毕竟如果闹到分道扬镳的话，会是一个两败俱伤的结果。回答完毕~

违反劳动合同法案例

用人单位违反劳动合同法的典型案例

【案情介绍】

宋某是一名2012年毕业的大学生，经过应聘于2012年10月13日来到石家庄赢弗外语培训学校做课程顾问工作。宋某在该学校经历了半个月的学校所谓的培训期，之后，学校只是以口头的形式约定了一个月的试用期，工资1000元，没有与宋某签订书面劳动合同，也未缴纳各种社会保险。该学校还向所有员工索要工作服的保证金600元，并且与员工签订了一份有关培训费的协议书，其中约定了培训费用1000元，服务期限6个月，然而宋某只是接受的岗前培训。宋某上班期间，几乎每天都会延长下班时间，少则半个小时，多则两三个小时。一天，宋某因家中有事，向部门经理请假一天，部门经理却一反常态，在11月29日向宋某下达通告，要么再延长一个月试用期，要么于11月30日提前结束试用期辞退宋某。对于部门经理的无理要求，宋某气愤离开学校，并求助于律师，维护自己的合法权益。

【案件评析】

本案例中，用人单位石家庄赢弗外语培训学校违反劳动合同法，侵害了其员工宋某的合法权益，有证据证明，学校存在以下违反劳动合同法的行为：自用工之日起不与员工签订书面劳动合同；与员工约定和实际所发工资均低于石家庄当地最低工资标准；勒令员工延长试用期；在试用期内，没有对员工说明理由，提前无故辞退；要求员工缴纳保证金；与员工签订实为岗前培训而名为专项培训的培训费协议；经常要求员工加班，但不支付加班费。

第一，学校自用工之日起，不与员工签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第10条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第二，学校与员工约定和实际发的工资均低于石家庄月工资最低标准。根据《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2011年7月1日河北省人社厅下发《关于调整最低工资标准的通知》，石家庄市区及郊区，月最低工资1100元。很显然，学校与员工约定的工资仅为1000元，明显低于石家庄当地最低工资标准。根据相关法律法规，应当责令用人单位限期补发差额；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上、100%以下向劳动者加付赔偿金；拒不改正的，处以2000元以上、20000元以下罚款。

第三，学校违反约定试用期。根据《劳动合同法》第19条之规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。学校与宋某口头约定试用期为一个月，而在试用期即将结束时，提出延长一个月的试用期，明显违反劳动合同法中有关试用期规定。

第四，学校违反劳动合同法，在试用期内，没有正当理由辞退员工。试用期是指用人单位对新招录的员工进行各方年的考察期限，是一个双方互相了解的过程，在试用期内，一方面可以维护用人单位的利益，给单位考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，另一方面可以维护员工的利益，使员工了解一下单位是否符合劳动合同的规定。根据《劳动合同法》第39条第1项，在试用期被证明不符合录用条件的员工，用人单位才可以与其解除劳动关系。依据法律，学校需要举证证明员工不符合录用条件，且录用条件需要在招聘员工时书面告知，然而，学校不给任何理由，不进行任何说明，任意辞退员工，严重侵犯了劳动者的合法权益。学校应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第五，学校违反劳动合同法，要求员工缴纳保证金。依据劳动合同法相关规定，用人单位招用劳动者禁止以各种名义向劳动者收取财物，然而有证据证明，学校要求员工缴纳600元保证金，以担保员工工装费，这显然是违反法律的。

第六，学校与员工约定无效的培训费。根据《劳动合同法》第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。然而，宋某在学校接受的是岗前培训，这是劳动合同法规定的用人单位的法定义务，学校却移花接木，以岗前必要培训当做是法律规定的专项培训，这些做法都是违反劳动合同法的，

第七，学校经常让员工加班，但不支付加班费。学校已经明确约定了具体工作时间，然而学校不严格遵守已经制定的时间制度，经常延长工作时间，员工加班后还不支付加班费，违反了劳动合同法，侵犯了劳动者的合法权益。

劳动合同法案例分析

本人手上没有很好案例，为你借一下案例吧。

案例：

退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。

张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。

张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。

请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析:

案例中， 将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。

订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标 的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。

合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。

权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将 职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系 的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。

两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵 循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。

案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。

劳动争议的典型案例

2017年已经过去一半，你知道上一年的劳动争议案件是什么吗?下面由我为你提供的劳动争议的典型案例，希望大家喜欢。

劳动争议的典型案例(一)

企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”

【基本案情】

李某于2011年4月 入职 某外资公司，双方订立无固定期限 劳动合同 ，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。 2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同 协议书 。李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同 通知书 》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。

【案件评析】

不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”

原劳动部《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。

劳动争议的典型案例(二)

【基本案情】

胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 离职 的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。

【案件评析】

解除劳动合同应符合法律的规定

本案中胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作，按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。

劳动争议的典型案例(三)

【基本案情】

黄某于2013年7月1日入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立了期限为2年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，某餐饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。

【案件评析】

依法支付加班工资，用人单位不得搞截留

《北京市工资支付规定》第四十四条规定，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。从上述规定来看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。此外，用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时