劳资纠纷案例（公司劳动纠纷案例）

案例笔记：单位给足经济补偿金，能否任意辞退员工

很多因辞退员工而引发的劳资纠纷，归根结底是单位经济补偿没给足，而员工要求的也无非是给足法律规定该给的。但是反过来说，是否单位给足了经济补偿，就能任意辞退员工呢？其实却并不是。

有一家公司，辞退了一名工龄7年的员工，支付了31个月工资作为经济补偿，按其工龄计算，足足有4倍的经济补偿金加3倍的代通知金，可谓诚意十足，即便是按违法解除劳动合同定性，补偿也达到了赔偿金的两倍标准。

不过员工在收下经济补偿金之后，却依旧将单位告上了法庭，要求继续履行劳动合同，而最终的结果是员工居然还赢了。

问题的根源自然还在于单位辞退员工并非基于法律规定的理由，也没有按照法定的程序，属于违法解除劳动合同，而这一性质并不因为单位支付经济补偿金的多少而改变。既然属于违法解除，员工自然也可以要求继续履行。

一

我们先来看看该公司辞退员工的理由究竟是什么：

1、在公司寄送的《解除劳动合同通知函》中，提出的理由是岗位调整协商不一致。

根据法院查明的事实，该公司是这样协商的：当年12月5日，公司邮寄了一份《岗位调整协商函》，要求员工在三日内回复。次日12月6日，公司邮寄了一份《解除劳动合同通知函》，理由是协商不一致。同一天，公司召开了工会委员会会议，全票通过解除劳动合同的决议。而12月9日，该员工才刚刚收到公司寄出的第一个邮件。

然而，即便上述协商流程合情合理，协商不一致也不是单位单方解除劳动合同的法定事由，《劳动合同法》正式的规定是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”。

2、因此，单位在庭审中提出的理由是“客观情况发生重大变化”，依据是证明“生产经营发生严重困难”的两份审计报告。

不过，“生产经营发生严重困难”是属于单位可以裁员的事由，而辞退一个人显然不属于裁员；而“客观情况发生重大变化”，根据司法解释是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，显然并不包括“生产经营发生严重困难”。

所以，在从仲裁到高院再审的过程中，虽然对是否应继续履行劳动合同存在争议，但对单位是否违法解除劳动合同这一点却都是一致的，就是单位确实违法了。

二

因此，问题的焦点集中到了是否应该支持员工提出的继续履行劳动合同。

对此，单位的观点是：你钱也拿了，到现在为止也没还回来的意思，那么代表你已经认可了公司解除劳动合同的决定。

而员工的观点则更直接：你违法解除劳动合同是事实；法律规定违法解除劳动合同的，可以要求继续履行劳动合同。所以，这和有没有拿钱两码事，没关系。

对于这两种观点，除了二审法院认为“在已领取经济补偿金后且不予退还的情况下，无权要求继续履行劳动合同”外，仲裁委、一审法院、省高院均支持继续履行劳动合同。

这里来看一下省高院的观点：

1、根据《劳动合同法》相关规定，用人单位向劳动者支付经济补偿金，是依法解除劳动合同的法定义务，而不是解除劳动合同的合法事由。（意思是二审法院把因果关系搞反了）

2、用人单位违法解除劳动合同后，劳动者可以要求继续履行劳动合同，也可以要求支付赔偿金，而一、二审中认定的单位支付款项性质均是行使单方解除权后的经济补偿金，单位支付经济补偿金的行为并不能使违法解除劳动合同的行为合法化。（意思是二审法院还把补偿金和赔偿金混淆了）

最终，省高院一锤定音，判决双方继续履行劳动合同。至于单位已经支付的经济补偿金，是否还能拿得回来，那可能又需要另外一场官司了。

评析：

1、这事告诉我们，除非符合《劳动合同法》明文规定的那几种可以解除劳动合同的原因，否则一个员工如果铁了心想要耗在单位，单位还是很难在合同期限内把他弄走的，哪怕已经支付了高额的经济补偿金。

2、“依法解除劳动合同”是因，“支付经济补偿金”是果。所以，倒过来说“支付了经济补偿金，解除劳动合同就是合法的”，这是倒因为果，是错误的。不过，大家争来争去最终都是为了利，只要钱给到位了，相信很多人也不在乎单位到底是合法还是违法了。

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十个法律小故事

十个法律小故事

一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。

一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周（非沪籍）签订了劳动合同。厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。半年后，小周提出辞职。机械厂批准了小周的辞职，但要求支付违约金。小周不肯，于是机械厂就不为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小周支付违约金。结果仲裁庭只支持了小周的请求，却对厂方的请求不予支持。 傻在何处：办理退工手续，是用人单位的法定义务。小周提出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工手续。对于侵犯劳动者就业权的行为，应当予以纠正。机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。

用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续，并做好人事档案的转移工作。如果员工违约离职，请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。

上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。新来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的人选。双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。三个月以后，经理找到了新人，通知小夏合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。小夏不同意立即终止劳动关系，并要求经济补偿。双方协商不成，小夏提请劳动争议仲裁，仲裁庭没有支持经济补偿要求。小夏不服，诉讼到法院，最后获得解除劳动关系经济补偿金相当于五个月工资32000余元。

傻在何处：对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际履行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实上的劳动关系。《上海市劳动合同条例》规定：应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系，而用人单位提出终止劳动关系应当提前三十天通知劳动者。至于劳动者是否有权要求经济补偿，各地和各部门的规定不同。根据上海劳动仲裁机构的口径：只要单位提前一个月通知，就不承担其他义务，不必经济补偿。而上海市高级人民法院认为，用人单位提出解除关系，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持

由于仲裁与法院的不同观点，此种情形用人单位应尽量与劳动者协商，最好不要把官司打到法院。为避免不必要的损失，还可在劳动合同上注明：合同期满，当事人未通知对方终止劳动关系的，视为同意续延一个月的合同期。

三、在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期。

凌云2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌云签订了一份《培训协议》。协议约定凌云在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。2004年2月，凌云完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌云按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费，却没有获得支持。

傻在何处：在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。至于是否应当赔偿损失，根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 试用期并非劳动合同必备条款。公司当初已约定试用期，但在凌云出国时，可让他提前转正。

四、约定劳动合同违约金，但数额低于实际损失。

2年以前，上海一家公司送员工小萌到国外技术培训。双方约定：如小萌在培训结束后服务不满5年离开公司，需支付违约金2万元，并按已服务年限逐年递减的方式赔偿培训费用5万元。现在小萌因故决定跳槽，公司要求支付违约金2万元，同时赔偿经济损失3万元（服务期已满2年），总共5万元。小萌认为赔偿太多，提起劳动争议仲裁，最后经调解，小萌只赔偿了经济损失3万元，而不再支付违约金。 傻在何处：小萌当初享受了公司出资培训的特殊待遇，违约后应当支付违约金。另外，给对方造成经济损失的，应当按照实际损失承担赔偿责任。但是上海市劳动保障局规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了违约金和赔偿金两者取一的原则。由于小萌的违约金数额低于实际损失，显然意义不大。

在上海等地，约定劳动合同违约金数额可以略高于实际损失。但是根据《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”

五、把竞业限制的经济补偿金随工资一起发放。

两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。今年小蔡辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失，但没有得到支持。 傻在何处：竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。

竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。由此发生争议的，上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月（不足12个月按实际月数）的平均工资收入的20%至30%确认。

六、用“高薪”替代社会保险费

上海浦东一家网络公司为了笼络住人才，与员工约定每月工资多发1000元，公司不再缴纳为员工社会保险费。但员工小姚离职后要求即到劳动监察大队举报，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，获得支持。

傻在何处：《劳动法》规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”社会保险既是劳动者的权利，也是国家利益。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的，以高薪或商业保险替代社会保险的约定，以及由劳动者个人承担应由用人单位承担的社会保险义务的约定不合法。用人单位缴纳社会保险费的义务仍不可免。

现行城镇养老保险的高成本和僵化的机制，的确影响到用人单位参保的积极性。相比之下，上海“镇保”的统筹“门槛”较低，体现了社会保障水平的多层次，不妨一试。

七、出资培训员工，却拿不出支付凭证。

2003年7月，某汽车厂为了提高维修工人的技术水平，花高价从厂外请来了高级技师到厂里进行技术培训，还为此添置了不少培训设备。汽车厂规定，接受培训的工人合同期未满辞职，须向汽车厂赔偿培训费5000元。最近，小裘提出辞职，他认为汽车厂要求赔偿培训费没有任何依据，并申请劳动争议仲裁。在劳动争议仲裁委员会的调解下，汽车厂不再坚持赔偿培训费。

傻在何处：用人单位向提前解除劳动合同索赔培训费，只限于“出资培训”的范围。具体是指下列情形之一：（一）委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生。（二）学历培训。（三）能力培训，如外语等级进修，专业技术职称（晋级）培训，以及劳动技能培训等。（四）出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、置装费和在外期间生活补贴。用人单位需提供的支付凭证，主要指员工培训的学杂费等，一般不包括聘请讲师和添置设备的费用。如果汽车厂不能提供支付凭证，员工可拒绝赔偿。

“出资培训”是一种特殊待遇，全体员工都能享受的培训只是企业内训。但是对于含金量较高的内训，其对象也应从严选择，并结合晋升、加薪、福利等因素，综合制定防止跳槽计划。

八、试用员工设立“空城计”。

小吕应聘到上海一家公司，公司与他签订了一份“试用期合同”，约定试用期为三个月，月工资为1200元；试用合格转正后再签订正式劳动合同，月工资为2000元，并缴纳社会保险费；在试用期间，双方都可随时解除劳动关系，对方不得提出异议。两个月以后，公司以小吕试用期间不符合录用条件为由，提出解除劳动关系。小吕不服，提请劳动争议仲裁。仲裁挺裁决“试用期”合同无效，但是公司不能解除劳动关系，而且在“试用期间”，也应支付工资2000元，并补缴社会保险费。 傻在何处：订立劳动合同是约定试用期的前提条件，不允许只签订“试用期合同”，不签订劳动合同；或者在劳动合同中只约定试用期，不约定合同期。《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”据此，小吕的“试用期合同”不成立，三个月“试用期”应视为合同期。在合同期而非试用期内，用人单位不能以不符合录用条件为由，解除劳动关系。另外，由于双方约定了转正后的工资2000元，小吕可要求用人单位在“试用期”内支付相当于转正后的工资。但是各地规定略有差异

如果用人单位想试用员工三至六个月，然后再决定是否签订长期劳动合同，不如先签订三至六个月期的劳动合同，以后再根据业务需求、员工的工作表现等因素，决定是否续签。

九、为了控制加班费用，对加班费进行“明码标价”。

上海某商场对于员工加班费作出“明码标价”，比如规定晚上加班1小时6元；周末1小时10元，1天50元封顶；法定假日1小时20元，1天100元封顶。部门经理老杨觉得很吃亏，因为按他所在岗位正常出勤的月工资的70%计算的加班费，比商场“明码标价”的要高。他在辞职时要求商场按照《劳动法》规定补足所欠的加班费差额。双方协商不成，老杨提起劳动争议仲裁，获得支持。

傻在何处：按照《劳动法》规定：平时加班支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。当然，如果单位经济效益比较好，只要“明码标价”的加班费不低于员工法定的加班费标准，也是允许的。但是，如果员工工资差距比较大，那么工资比较高的职工，还是会觉得吃亏，认为公司处理不公。 并非一定要按劳动者月工资的70%计算加班费，也可根据劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定加班费。后者更有利于用人单位控制加班费。

十，为了长期留住人才，故意不约定服务期限。

三年前，一家外贸公司准备拓展在欧洲业务，报销了小刘三年来学习高级口语翻译的学费5万元，并与小刘签订了无固定期限劳动合同。今年小刘提出辞职，公司要求赔偿5万元的培训费。小刘不服，提请劳动争议仲裁，结果只赔偿了2万元。

傻在何处：根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。

外贸公司想要长期使用小刘，与其订无固定期劳动合同但不约定服务期，不如约定十年服务期更加划算。

怎样做好预防和化解劳资纠纷工作

促进地区劳动关系和社会的和谐稳定

案例背景

去年以来，受全球金融危机的影响，国内实体经济受到冲击，因企业经营不景气、关门停产、老板逃匿而引发的群体性劳资纠纷较之以往更为频发。据统计，去年本区共发生群体性劳资纠纷突发事件25件、涉及劳动者1800多人次。针对这一情况，今年初，区劳动保障监察大队按照区委、区政府的工作部署和要求，结合本区特点，注重采取有效措施，积极会同区相关职能部门和街镇，通过建立预防和化解劳资纠纷长效机制，着力应对金融危机对实体经济影响引发的劳资纠纷，较好地维护了劳动者和用人单位双方的合法权益，进一步促进了本区劳动关系和社会的和谐稳定。

工作思路

以科学发展观为指导，以构建和谐劳动关系为目标，按照预防在先、注重化解的原则，从源头上预防和化解群体性劳资纠纷；按照区委、区政府属地化管理原则，积极协调企业所在地政府，做好群体性劳资纠纷的预防化解工作；按照条块结合原则，积极协调区相关职能部门，各司其责、密切配合，形成预防和化解群体性劳资纠纷的工作合力，促进地区劳动关系和社会的和谐稳定。

保障措施

建立预防和化解劳资纠纷的“五个机制”：

第一，预警机制。一是建立“群体性劳资纠纷周排摸报告”制度。周排摸报告制由各街镇劳动保障监察协管队负责实施，每周重点排摸并上报存在欠薪隐患企业的用工情况，如有突发事件则及时上报相关情况。另外，针对区域内停产关闭和租赁型企业易引发群体性突发劳资纠纷事件的特点，分别建立了“每月新增、关闭、停产企业情况统计上报制”和“全区租赁型企业信息台帐统计上报制”。二是实施“两网”监督预警。充分发挥各街镇劳动监察协管员日常监督作用，及时采集和维护用人单位的基本信息，构建责任明确、跟踪及时的网格化预警和管理网络。在网格化监察的基础上，建立用人单位用工信息数据库，实现管理信息化、执法规范化、监管一体化，提高监察执法效能。三是建立“欠薪执行情况预警通报”制度。对于未按规定限期整改的欠薪企业，及时收集和分析汇总相关情况上报区政法委等相关部门，并通报所在街镇政府，从而引起有关部门和街镇政府的高度关注，有效形成处置欠薪工作的合力。

第二，监管机制。一是落实属地化管理责任。按照区委、区政府的属地化管理要求，注重协调配合各街镇、工业园区加强对引进的企业，特别是劳动密集型、租赁型企业的把关和引进后的日常监管工作，建立引进和监管的有效联动机制。二是实施分类监管。按照《宝山区企业劳动保障守法诚信管理暂行办法》，在对区内企业进行调查摸底和分类梳理的基础上，建立和完善区内企业劳动保障守法诚信档案。根据企业守法诚信情况，实施分类监管：对诚信企业（A类）以服务指导为主，对较诚信企业（B类）以日常监察为主，对失信企业（C类）以重点监管定期监察为主，有效提升劳动保障的监管效能。三是实施对重点地区和重点单位跟踪和回访监管。注重结合日常监察情况，及时了解跟踪重点地区和重点单位的相关情况，指导帮助用人单位规范劳动用工行为，推进劳动关系的和谐发展。

第三，沟通调解机制。一是深化劳动保障法律法规的宣传。针对国际金融危机对实体经济的影响，注重正确把握服务企业和劳动维权的关系，积极宣传和引导劳资双方建立和谐的劳动关系。二是建立劳动保障监察联系人制度。组织大队监察员与区内各工业园区（开发区）建立劳动保障监察联系人制度，加强与用人单位的沟通联系,强化对企业的指导和服务力度。三是积极搭建劳资双方沟通调解平台。注重协调发挥工会组织团结职工、凝聚人心、促进稳定的作用和优势，搭建劳资双方沟通平台，积极引导劳资双方采取合法有效的途径与手段表达利益诉求和维护自身合法权益。

第四，援助机制。一是充分发挥法律援助作用。在各街镇劳动保障协管队设立劳资纠纷调解援助点，进行相关的法律咨询和援助，帮助劳动者维护合法权益。二是建立劳动争议调解的“绿色通道”。注重协调发挥劳动争议仲裁院和外地劳动力调解委员会的调解职能，及时开辟“绿色通道”，快速受理和调解劳资纠纷。对于不符合欠薪保障基金支付条件的，及时帮助职工依法通过法律渠道予以追讨，以有效应对相关突发性、群体性的特殊欠薪事件，及时化解欠薪矛盾。三是落实欠薪保障垫付救助。对符合欠薪保障基金支付条件的群体性劳资纠纷欠薪案件，在快速查明欠薪事实的基础上，及时指导劳动者按本市欠薪垫付有关规定提出欠薪垫付申请，并积极筹措资金实施先行支付。

第五，应急联动机制。一是强化劳动监察的快速反应职能。建立健全劳动保障监察内部值班制，严格执行“24小时值班、365天监察无休日”制度，同时制定完善劳动监察执法工作突发事件应急预案，建立快速处置通道，做到在第一时间到场，快速响应、快速介入、快速处置。二是形成应急联动工作合力。一旦发生劳资纠纷群体性矛盾，在区预防和化解群体性劳资纠纷工作应急领导小组的指导和协调下，注重积极协调相关职能部门，形成工作合力，确保劳资纠纷得到有效控制和化解。

取得成效

通过建立预防和化解劳资纠纷长效机制以来，今年全区群体性劳资纠纷突发案件数量与去年同比下降了24％；举报投诉受理案件下降了42.9％；补签劳动合同的人数下降了86.1％；追发加班工资的人数和金额分别下降了75.6％和82％；追缴综合保险费的人数和金额分别下降了61.5％和61.1％。同时，区内诚信企业（A类）同比上升了5.86％，失信企业（C类）同比下降了0.98％。

一年来，宝山区劳动保障监察大队通过以上各项机制的建立和完善，有效地提升了劳动保障的预警和监管效能，实现了劳动监察工作由事后监察向事前预防的转变，形成了处理劳资纠纷的工作合力，推进了本地区劳动关系和社会的和谐发展。

人力资源管理案例分析题

1现代人力资源管理已经发展了很久，从简单的人事管理，到后来的人力资源管理，到现在的人力资本管理，无一不说明人力资源在越来越被现代企业重视；现在国内企业竞争之间软实力的竞争越来越重要，而一个企业中最大的变数往往是由人决定，所以做好人力资源管理，不仅能使部门的关系和谐，长远来看更能为企业节省成本，现在企业中人力资源计划已经上升到战略级，HR的工作在扩展到企业各个部门，一个优秀的人力资源管理系统更能给企业带来综合竞争力！人力资源不是科学，而是一门艺术！

2对于这个问题你问的不准确，“各类人”是讲的那些类人？我在这给你讲一讲现代人力资源管理的模型。

现代人力资源管理主要任务有这样几个：

（1）人力资源战略与规划。主要涉及调查现有的人力是否适应企业战略目标；各部门现在的人手是不是够用，哪些该退哪些部门该在招人；以及如果要进行组织改革的话，早编制人力资源规划

（2）职务分析与职务描述----要与各个部门的负责人跟当事人（有时也有专家的介入）一起分析某项职务的具体工作以及相应的职责，并要对各项工作定一个标准，用于考核（特别是在定职责范围时要注意）

（3）员工的招聘与甄选---即对空缺位置招人（可以从内部也可以从外部），这就需要所招部门的直线上级参与跟人力部的相应人员，做招聘是一项很复杂的工作，其中如何确定招聘人群跟设计问题是最具有艺术性的。

（4）员工激励---传统的的员工激励只是在金钱上的而现代的激励模式演化了很多，特别是在内在激励上，比如培训，子女教育等。

（5）员工绩效考评、薪酬审计管理等。

3 在案例中的李先生，是过于自卑了，人力资源管理是一门艺术，只有专门的人才能将它做好，其他部门只是辅助性的，我们有着相应的知识，术业有专攻，我们的门槛可能很低，但是不同人做出的水平是大大不同，所以李先生过于自卑了，另外李先生讲公司早就有了相应的薪酬管理体系，公司是不断发展的，相应的体系就要革新，很多先进的管理模式都可以引进，所以这是一个无尽的路，没有最好只有更好。而王先生的处境在企业中常见，企业中最傲的往往是销售部，最低调的往往是人力资源部，我们是吃着饭的，所以跟别人交流，替同事处理问题理所当然的，王先生应摆正自己的心态。而人力资源的重要性在问题一中已经解答过了，参考一下那个就好。