叫停民法典（民法典劝退）

劳动合同法产生的社会背景

劳动合同法

随着我国社会主义市场经济体制的改革的不断深入，我国企业劳动关系的重要性和复杂性也日趋凸现。企业劳动关系不和谐不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。由于企业劳动关系的不和谐而导致的罢工和集体辞职事件无疑会给企业带来不必要的、不可估计的损失。

当前，由于我国企业劳动关系的管理制度不健全，导致了我国劳动者权益被侵害的现象频频发生，企业劳动关系双方的矛盾不断激化，劳动争议案件大幅增加。只有建立和谐的企业劳动关系，企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高，企业才能创造出建设和谐社会所需要的物质和文化基础。而从人力资源管理的角度来看，只有建立了和谐的企业劳动关系，才能够激发广大员工的工作热情，才能够提高员工对企业的忠诚度。

劳资关系是破解市场经济语境下社会关系的一把钥匙。平衡劳资关系、保障劳动者人权是所有市场经济国家政府必须破解的难题。劳动关系具有行政隶属关系的性质，这使得劳动者处于相对弱势的地位，在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗衡；劳动者通过艰辛劳动，为经济和社会发展做出了巨大贡献，但其所付出的与其所应当得到的存在着严重的不均衡态势。为此，现代国际和国内的劳动法一般都以保护劳动者权益为其基点和核心，以期达到平衡劳资关系，保护劳动者人权的效果。

在当前中国“劳资失衡”的社会状态下，宪法赋予劳动者的基本人权常常得不到有效的贯彻和保障。在这种情况下产生了大量的劳动争议，通过其他救济途径无法解决，最终拥挤到“最后一道安全阀”司法救济门前。

一、我国劳动争议的现状分析

总的来说，根据2005年统计数据显示，目前我国劳动争议具有以下特点:

5．劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点

劳动报酬、保险福利是引发劳动争议案件的主要因素。2005年劳动报酬和保险福利争议案件数量最多，分别为10.3万件和10.2万件。这两类案件数量分别占当年全部受理案件总数的33%和32%。从近三年看，保险福利和劳动报酬两方面的劳动争议案件量均占到当年案件总数的60%以上。劳动报酬和保险福利连续几年成为劳动争议的主要案由。其中，拖欠工资争议在劳动报酬争议中依然占较高比例。

解除劳动合同争议持续增多。2005年，解除劳动合同争议5.5万件，占全部受理案件总数的17.5%。近年来，解除劳动合同争议有不断上升的趋势，2002年解除劳动合同争议案件占全部劳动合同争议案件的65.9%，2003年占全部劳动合同争议案件的68.9%，2004年占全部劳动合同争议案件的70.5%，2005年占全部劳动合同争议案件的71.8%。这表明，目前的劳动合同争议基本上是解除劳动合同争议，也表明由于现阶段企业改制力度的加大等原因，对劳动合同的履行造成了较大的影响，从而导致劳动关系双方提前解除劳动合同。

二、签订劳动合同的必要性

从1997年至2003年，全国当年发生的劳动争议案件数量从71524件急剧上升到226391件，6年间增加了近2.2倍。国有企业的劳动争议案件在2000年以前快速上升，而在2000年后，随着国有企业改制的逐步完成，非公有制企业逐渐成为了劳动争议案件发生的重点部门。

根据《中国劳动统计年鉴》统计数据显示,全国各级劳动争议仲裁委员会所受理的私营企业劳动争议案件数从1997年的7327件增加至到2004年的45098件,呈现出较快的上升趋势。其中,2004年较前一年增加了43%,值得关注。另外,2004年受理的私营企业劳动争议案件数占全社会的同类案件的比例为17.3%。

私营企业劳动争议案件的可能原因,包括劳动合同的履行、变更、解除和终止等方面。2002年私营企业劳动争议的主要原因是劳动合同的履行,占全部劳动争议案件数的78.3%,达到30618件。解除劳动合同等关系到劳动者基本权益的方面,也是争议的重要原因。

劳动合同的履行包括四个方面,分别是劳动报酬、保险福利、工伤和职业培训。2002年数据显示,劳动报酬、保险福利、工伤和职业培训引起的案件数分别为12169件、5502件、6226件和95件,劳动报酬是劳动合同履行争议案件最主要的原因,而保险福利和工伤也是合同履行过程中争议的重要原因。因此,我国私营企业劳动争议原因集中在劳动报酬、工伤、保险福利和解除劳动合同四个方面。

根据2003年全国职工队伍状况抽样调查，相当一部分民营企业不签订用工合同，劳动合同签订率低，无法为劳动者权益保护提供法律保障。全国劳动合同的签订率仅为57.1％，其中私营企业劳动合同签订率只有30.5％。在民营经济发达的广州市，国有企业职工的劳动合同签订率在99％左右，中外合资企业劳动合同签订率为85％，而民营企业的签订率只有40％。

如上所述, 劳动合同制度的缺失不仅使劳动关系处于一种无序状态，而且法律赋予职工的基本权益也难以得到保障。

在劳动合同中明确规定劳动者和用人单位之间的劳动权利和义务,对双方主体既是一种保障,又是一种约束,有利于避免或减少劳动争议。同时,在发生劳动争议时,劳动合同也是双方主张权利的主要依据。因此，建立完善的劳动合同制度就十分必要。

三、劳动合同立法

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。在西方工业化国家的早期立法中，劳动法属于民法的调整范围，适用契约自由的原则。在1804年的《法国民法典》中有专门的劳动合同条款，被称作“劳动力租赁契约”。在该法典的影响下，许多国家如欧洲的意大利、美洲的加拿大及亚洲的日本等都把劳动合同列为其民法典中的内容。

20世纪，出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同由民法转入劳动法范围。比利时于1900年3月制定《劳动契约法》，从劳动契约的角度进行立法。法国在1910年颁布的《劳动法典》第一卷把雇佣合同列为第二篇。其后，许多国家相继把劳动合同置于劳动立法范围。

现代劳动合同有三种模式：（1）在劳动法典等劳动基本法中将劳动合同单列一章或一篇，如法国、日本、加拿大；（2）制定关于劳动合同的专项法规，如意大利、比利时等；（3）少数国家仍然沿用民法的合同法，或者按普通法有判例对劳动合同进行规范，如英国、美国等。

中华人民共和国成立以来，劳动合同立法一直是劳动立法的一个重要组成部分。由劳动部于1950年制定的《失业技术登记介绍办法》，1951年制定的《关于各地招聘职工的暂行办法》，1954年《关于建筑工程单位往外地招用建筑工人订立劳动合同的办法》等，都要求用劳动合同确立劳动关系。但是，随着固定工制度的普遍实行，劳动合同仅在临时工与用人单位之间签订。直到80年代初劳动合同立法才有了突破性的进展，其间颁布了大量的劳动合同方面的规定，如1980年国务院发布的《中外合资经营企业劳动管理规定》，1986年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，1993年《关于股份制试点企业劳动工资管理暂行办法》等法规，都要求把劳动合同作为缔结劳动关系的法律形式。

在劳动立法的过程中，1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》有特别重要的意义，该法系统地规定了劳动合同的定义、适用范围、内容、变更、解除和终止等情形及其法律适用，为建立统一的劳动合同制度奠定了法律基础。

《劳动法》对劳动合同制度的规定有了较为全面的涉略，但是，由于劳动法还只是劳动领域的一个基本法，该法所设各个章节尚需具体的法律规定详尽调整，因此，十分有必要制定一部《劳动合同法》，对劳动合同的设立及解除的全过程予以系统、专门的调整。为了配合劳动法中劳动合同制度的执行，劳动部在劳动法实施的同时，还配套制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》。

为了更加明确地调整劳动关系,制定劳动合同法的呼声越来越高。

2005年12月24日,《劳动合同法(草案)》提交第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议审议;2006年3月20日,劳动合同法草案公开征求意见,这一关乎亿万人切身利益的法律成为社会瞩目的焦点。在《劳动合同法》的立法调研、起草、审议过程中,从立法宗旨到具体条款,劳资双方均展开了针锋相对的立法博弈,开门立法收到了191849件意见,引起了非常广泛的社会关注和强烈反响。

2006年12月24日,充分吸纳各方意见并做出大幅修改的《劳动合同法(草案)》提交全国人大常委会第二十五次会议进行二审。按照立法进程,草案进入三审。

2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》。这部备受关注的法律经历了向社会全文公布征求意见、四次审议之后，终于出现在人们面前，并将于2008年1月1日起施行。

四、从契约角度看劳动合同的实践意义

人与人之间只要建立关系，他们之间就会产生某种契约。

契约俗称合同或协议。法国民法典(即拿破仑法典)1101条对契约的定义为:“契约是一种合意，依此合意，一人或数人对于其他一人或数人负担给付、作为或不作为的债务。”后来契约制度的发展已使其含义广泛化。在商业或经济层面上，它是社会共认的一种让渡财产权的方式;在道德伦理层面上，它是一个人应该信守自己订立的协议，履行自己诺言的道德原则的体现;在政治层面上，契约成为政府与民众联接起来的法律形式。

契约在法律上是指“两个以上当事人间具有法律约束力之协议，或由一个以上当事人为一组具有法律拘束力之允诺。”从这一概念，不难分析出它所包含的结构要素:

第一，“契约”的概念意味着订约主体或当事人的复数性，契约的主体是两个或两个以上当事人;

第二，“契约”的概念意味着某种目的性、互惠性，意味着定约必然存在着某种目的，契约的达成是为了追求一定的利或善，目的的实现则是双方互惠的实现;

第三，“契约”的概念意味着某种程度上的一致意见和某种形式的允诺，即合意与合意的达成。这种合意可能是相向的，也可能是同向的，而允诺是契约的核心和实质内容，只有允诺才使得合意具有意义，使契约最终成立;

第四，“契约”的概念意味着约束力，义务和责任。法律概念中的契约具有明显的法律约束力，这种责任和义务的实现主要依赖法律。

由契约的定义可以看出，契约界定了双方的权利义务和违约责任，是对双方未来行动的约束，降低了不确定性。而且契约本身具有严格的条文或条款。因此，契约会对组织及其员工产生特定的约束，规范双方行为，并促使组织目标的达成，属于雇佣关系中的关键要素之一。

五、我国劳动合同制度实施中存在的主要问题

1．劳动合同签订率低,出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。

根据2003年全国职工队伍状况抽样调查，相当一部分民营企业不签订用工合同，劳动合同签订率低，无法为劳动者权益保护提供法律保障。全国劳动合同的签订率仅为57.1％，其中私营企业劳动合同签订率只有30.5％。在民营经济发达的广州市，国有企业职工的劳动合同签订率在99％左右，中外合资企业劳动合同签订率为85％，而民营企业的签订率只有40％。据2004年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近10个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，在40%左右，农民工劳动合同签订率在30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，使得双方是否存在劳动关系都难以确认,建立在劳动关系基础上和与劳动关系相关的劳动者工资报酬权利、参加工会组织和参与集体协商的权利、解除合同的经济补偿权利、社会保险权利等等，都得不到有效的保障。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现,一些地方中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率仍不到20%,个体经济组织的签订率更低。有些企业只与管理人员、技术人员签订劳动合同,而不与一线工人签订劳动合同。

劳动合同签订率低的原因很复杂。许多用人单位不愿签订劳动合同,主要是为了降低用工成本。

那么，签订劳动合同后，一个劳动者到底给企业增加多少成本呢？主要有以下三个方面。

以南京市一个不为员工缴纳五险、辞退员工不给经济补偿、不实行带薪休假的企业为例：

在社会保险方面，按照南京市的规定，企业为员工缴纳的最低社保缴费基数为每月1189元，养老、失业、生育、工伤、医保五项保险合计每人每月缴费536.73元，其中个人承担140.79元，企业每月要为一名员工缴纳社保费395.94元。

辞退员工的企业需要给员工经济补偿，企业与劳动者签订的劳动合同到期需要解除劳动关系，企业要向劳动者支付经济补偿，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不按满一年的按一年计算。也就是说，企业实际上每年支付给员工的工资不是12个月，而变成了13个月。以南京市职工最低工资标准850元计算，企业每年要多支付850元。

关于强制带薪休假的规定，员工在企业工作满1年以上10年以下必须带薪休假5天，否则要按照3倍工资支付加班费。企业对于这项的支出是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)＝250天；照此计算，每月实际工作日为20.83天，按照职工最低工资标准850元计算，每个工作日工资为40.8元，如果不允许员工带薪休假，企业每年要向员工支付612元。

以上3项，企业每年为每个员工多支付6214元，按照南京市最低工资计算，企业的劳动力成本上涨了61%。

有些劳动者不敢提出签订劳动合同的要求,主要是在劳动力市场供大于求的形势下,劳动者处于弱势地位。

2．劳动合同短期化,劳动关系不稳定。

据有关调查，到2005年，全国劳动合同期限以短期合同为主，签订3年以下的占60%左右；签订无固定期限的仅占20%。许多用人单位为减少解雇成本，宁愿一年接一年地与劳动者订立短期劳动合同，也不愿意与劳动者订立一个较长时间的劳动合同。这一状况，在一定程度上影响了劳动关系的稳定，也在很大程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。

劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同,最大限度地自由选择劳动者,并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。有些企业花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。这种状况不仅损害了劳动者的合法权益,也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感,影响了他们为企业长期服务的工作热情。事实证明:劳动合同短期化,不仅损害劳动者的合法权益,企业自身发展也最终会受到影响。

3．用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。

在劳动力市场供大于求的背景下,用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益的现象时有发生。有些用人单位滥用试用期,以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”,试用期满不予录用;有些用人单位通过设定较长时间的试用期,规避对劳动者的法律义务;有些用人单位违反法律、法规规定,拖延、克扣工人工资,不按国家规定缴纳社会保险费;有些用人单位不执行劳动定额标准,随意延长劳动时间,不支付加班费;有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动；有的用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动,致使劳动者的合法权益受到严重侵害。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。近些年来,劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势。劳动和社会保障部的统计显示,1995—2006年的12年中,劳动争议案件数量增加13.5倍,集体劳动争议案件数量增加5.4倍。因此,在总结劳动法实施以来的实践经验的基础上制定劳动合同法,完善劳动合同制度,合理规范劳动关系,是迫切需要的。

4．集体合同立法缺失。

自1995年劳动法颁布实施以来，在全国总工会的推动下，集体合同制度在我国得以迅速展开。至2003年底，全国共签订集体合同67.29万份，覆盖企业121.4万个，覆盖职工1.035亿人。其中：企业单独签订53.74万份,覆盖职工6706.67万人。其中，公有制企业18.67万个,职工4668.3万人;非公有制企业27.32万个,职工1293万人。签订区域性行业性集体合同共13.54万份,覆盖企业67.67万个,覆盖职工3641.6万人。其中，签订区域性集体合同9.52万份,覆盖企业54.27万个,覆盖职工2398.16万人;签订行业性集体合同4.02万份,覆盖企业13.4万个,覆盖职工1243.44万人。全国开展工资集体协商、签订工资专项集体协议的企业29.31万个,覆盖职工3579万人。全国建立各级三方协调机制5062个。

但随着我国集体合同制度的推行，立法中存在的问题也逐渐暴露出来，这些问题包括：（1）规章的立法层次低，缺乏法律的权威性。（2）法律规定分散，过于原则，缺乏操作性，且法律之间规定不相一致。（3）集体合同的实施范围过窄，缺少对行业或产业以及地区集体合同的规定。我国关于集体合同的规定依然停留在企业一级，对于区域和行业、产业层面的集体合同没有规定，虽然近年也有一些地方对此进行尝试，但缺乏相应的法律依据。（4）没有明确集体协商和签订集体合同的责任。

六、《劳动合同法》出台的紧迫性及其现实意义

由上可以看出，1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称为《劳动法》）在第三章“劳动合同与集体合同”中共有17条内容规定劳动合同，但作为将来制定的《劳动合同法》的基本法，《劳动法》现有的规定远远不能适应实践中存在的大量问题。因为《劳动法》关于劳动合同的立法太过原则，《劳动合同法》又未及时出台，中央政府部门为调整劳动关系现实中的诸多问题，先后发布了不少部门规章和相关政策。这些规章和政策大多是推行劳动合同制度中实践的总结，然而其效力却仅限于劳动行政部门的业务范围。法院在诉讼过程中其效力往往受到质疑；为了解决各地在司法中存在的问题，劳动部又有大量的“解答”、“通知”等，其效力也是较低；各地也纷纷立法，其内容远远超出了《劳动法》的内容所设范围，其中一些内容存在不规范的地方。基于此，有必要针对劳动法贯彻以来出现的问题进行总结，对现有规定进行整理，制定专门的《劳动合同法》。

《劳动合同法》终于在万众瞩目下于2008年1月1日起如期施行。它的出台有其必然性和巨大的深远意义。

首先，本届中央政府制定的战略思路是坚持可持续发展、构建和谐社会，注重社会公平，解决社会民生问题。1994年出台的《劳动法》对劳动合同制度的设计、法律责任的追究上有不到位的地方，使用范围也比较窄，毕竟上世纪90年代初中国社会上还没有出现如此多的用工形式。比如包工头、劳务派遣公司，这些用工形式都不在《劳动法》的保护之列，却是雇佣底层劳动者的主要单位。

其次，从经济总体发展上考虑，政府希望拉动内需、改变对出口过于依赖的状态，但在中国GDP高速成长的同时，劳动者工资占GDP的比例却逐年下滑。同样是发展中国家的印度，它制造业工人的工资是中国工人的两倍。

此外，国家希望能改变经济竞争能力过于依赖低劳动力成本的现状，提高产业层次，改变中国制造企业在全球产业链中始终处于利润最低环节的现状。

七、《劳动合同法》实施所造成的影响

用人单位“增加了用工成本”的“叫苦连天”

劳动合同法的立法主旨是建立和谐稳定的劳资关系。从现实来看，劳动合同法实施后，我们看到了劳动者的欣喜，也听到了一些用人单位“增加了用工成本”的“叫苦连天”。《劳动合同法》正式实施尚不足半月。不过在此之前近半年的草案推出阶段，已经给中国企业足够的思考、应对的时间。重签合同规避新法者如沃尔玛者有之，声称公司早已按照甚至超越新法用工者如万科者有之，奔走呼号于政策制订部门如富士通者有之，关门大吉退出江湖亦有之。

根据《中国企业家》采访了解的情况，多位接受采访的企业家估算，在《劳动合同法》下，企业将普遍面临5%-40%的工资成本上升。感受压力最大的显然是那些劳动力密集型企业和中小企业。

《劳动合同法》涉及到的辞退补偿、加班补偿、带薪休假补偿的标准都与员工工资直接挂钩，这就让“员工工资”这个概念具有了推敲修改的空间。包干工资、年薪等概念被果断抛弃，计划经济时代“工资由基本工资、各项补贴奖金构成”的工资表重新归来。被采访的近10位长三角企业家，几乎全部重新修订了员工工资。就是“朝三暮四”的故事，工资总数不变，但是明确了只有一部分是基本工资，其他是加班费。”浙江湖州丝绸之路董事长凌兰芳很坦白地告诉记者，这样，他就不必再为每周工作六天的工人的加班费的问题操心了。杭州华力集团董事长汪力成也把集团下属四家公司的工资表重新调过，从底层员工到管理层的基本工资一项各自占到原工资总数的70%-30%不等。“辞退、加班、带薪休假的补偿都是基本工资的若干倍数，不能说我给员工的奖金补贴也要翻倍补偿给员工吧。”据了解，员工都能理解这种调整。

在大城市外企中被视作“天经地义”的带薪年假尚难被大多数长三角制造企业主理解接受。以外贸为主的企业压力更大：“单子来了恨不能一天做完，都休假去了我怎么办？”中国最大的袜子制造企业位于浙江义乌的上市公司浪莎袜业副董事长穿着工装接受记者的采访时这样说，他想出的解决办法是旺季(出口订单多的时候)加班，淡季轮休和休假。“我的锅炉、发电机都是连续工作的，大家都休年假，我这个企业就乱了。”丝绸之路凌兰芳想出的办法是“化整为零”：“把15天年假拆散，和其他假期放一起。比如说十一假期放3天，我就变成放7天。另外，在最高温的时候，集中全厂放假一星期。这样就把这15天给分解掉了。”

对于从事简单服务行业的企业而言，员工的保险很有可能是“不能承受之重”。杭州最大的家政服务公司三替集团总经理陶晓莺算了一笔账，一个保姆月工资1200元，上交公司10%为120元，公司如果要替她交300多元的保险，那一个保姆就要赔200多元。“难道我能为了给员工交300多元的保险，把保姆月工资提高到3000元？哪个人能接受这么高的保姆工资？”而且，即便是企业愿意给员工上保险，员工未见得领情。大多数外出打工的工人并不愿意把工资的一部分上交给这个自己很快就会离开的城市。对于这样的员工，企业在《劳动合同法》的要求下，都需要做员工的工作，说服他们同意上保险。“实在不愿意上保险的，就签订书面合同，证明企业已经把应该缴纳的保险交给员工了。”陶晓莺说。现在，上海已经出台政策，对服务类公司给予保险补贴，正是出于对此类公司困境的照顾。

而对“无固定期限合同”这个最让企业主头疼的“紧箍咒”，大多数企业目前正持观望态度，因为像华为那样的以“让员工辞职后重签合同”规避“无固定期限合同”的方法已被官方明令叫停并宣布无效，他们表示，将对“员工即将任职10年”和“员工第二次签订固定期限合同”这两个时点“反复掂量”，否则“就得永远把这个员工养起来”。巨力精密设备制造(东莞)有限公司董事长Jeremy说，“我们做企业有个原则，不能请那些不能开除的人。现在无固定期限合同岂不是要我们违背这个？我会跟人事部说，四五十岁的人以后就不要考虑了。这是在促进就业还是削减就业呢？”

你认识的放高利贷的人最后都怎么样了？

我真认识很多放高利贷的人，他们现在的处境也并不是像大家想象的，他们都赚得够满壕平不劳而获，最真实的就是常在河边走，哪有不湿鞋放十次一次没有连本带利，都会打水漂，所以说经历过，看到过，总结出一个经验，老老实实，平平淡淡才是最幸福的

我认识一堆放高利贷的，现在过得有好有坏吧，十个有四五个过的相当滋润，三四个一般的，然后有那么一两个丧良心的不是进去了，就是让人整了

因人而异吧。

几年之前，做高利贷的公司都是风生水起，主要是针对企业的放贷行为，一般都能很好地收回来。大多数的小企业资金紧张无法从银行里贷出款来，但使用有比较着急，没有办法才会直接找到小额放贷公司，利率都很高的。但是实在没有办法。总得要先活下去。以后翻了身平账即可。如果都活不下去了，再挑来挑去就没有意思了。时代造就了很多职业很多岗位。在特定条件下高利贷的生存兴盛都是有规律可循的。当然，很多人也从高利率中获得了丰厚的回报。

也有一些没有实力的高利贷公司从此灰飞烟灭，做高利贷房贷需要勇气和果敢，善良心软是发不了财的。当然这里面也有实力强弱的不同，实力强的一般放出去的高利贷回收率都很高。实力弱的也有跳到水里出不来的。很多小型的高利贷公司最后都是因为坏账而倒闭。因为不是谁能还得起贷款。还不起就会面临资金缺口。倾家荡产有之，妻离子散有之，苟延残喘有之。总之债权人债务人都有可能面临不好的结局。

我身边有几个放高利贷的人，最后都进了他们该去的地方一一监狱。算是得到了应有的下场。

而没进监狱的，因钱被套死，又得不到法律支持，最后血本无归。

早些年，放高利贷成风。我认识了好几个人，都想着法子去筹款来放高利贷。高利贷最高利息放到一万元一天500元。

经济史学者对高定义高利贷的定义:选定一个“我们觉得合适的”数字,比如20%的年利率,然后把利率超过了20%的任何借贷定义为高利贷。

这样的定义从字面意思上看并没有错,因为超过20%的利率的确比较“高”。

而我们传统语境下,“高利贷”这个概念往往跟负面的意识形态连在一起,就拿上面的例子来说，超过20%年利率的借贷都认定为不合法的。这种定义完全不顾借贷市场的资金供求状况和契约执行环境、不顾通货膨胀率的高低,完全出于局外人的主观愿望。

其实，高利贷的正确解释应该这样才对，即一切以"索取特别高额利息的贷款”。这种解释似乎要准确一些。

高利贷不是人人都可以放的，放高利贷的人都有些来头。一般人别说放高利贷，就是正常借钱都收不到。那么，什么人才敢放高利贷呢？一般说来有以下几种人在放高利贷。

一是混 社会 的人

这种人想不劳而获，整天打打杀杀，设赌招嫖，专干非法勾当。最后滋生为黑恶势力。

他们放高利贷，多采用暴力追收，一旦收不到钱，其手段十分恶劣。比如恐吓、殴打拘禁，找家人，公开发大字报等。

二是民间有钱的富人

今天，有钱的人很多，但为富不仁者更多。

很多人一有钱，就会变本加利，不劳而获，把钱借给需要的人，从中谋取高利息。

三是民间组织

一些民间组织搞地下钱庄，非法集资又高利放贷，比如现在很多网络平台，进行高利放贷，就是典型的代表。

当然，每个放贷人背后都隐藏了一些人，这些人在其中享有利益，这里就不说明了。

高利贷不是人人都会去贷，更不会人人都放。一般说来，高利贷只放给以下几种人。

一个是赌场中放给赌钱的人

这是典型的黑恶势力的代表。一些人私开地下赌场，从中抽头谋利。

这时，就会滋生高利贷的放贷情况。因为有人在赌场赌输了，需要借钱，于是就采用借高利贷来筹赌资。

我认识一个团伙，就专干这个，一万一天500。而且是砍头息，拿一万给九千五，当天归还，不能归趣的第二天利息翻倍。

二是贷款给做工程和做生意的人

很多从事工程建设的人和生意买卖的，由于资金周转不过来，就去借高利贷。

这种利息与赌场借贷要低，一般月息一万元在500到800之间，不过，还是有最高达一万元月息达2000元的。

这种借贷只要借款人不出意外，都会在资金回笼时归还。

三是网络高利贷

网络贷款，这个受众最大。很多人只要缺钱，都会去贷，只是能贷的数额不大。

网络贷款，多为套路贷，比如算来利息不高，最终在他的套路下成了高利贷。

一个朋友在网上贷了三千款钱，说好一月利息300元，如果愈期，则按违约处理。结果快到期时，怎么都还不了钱。于是就愈期了，当他还3300元本息时，平台告诉他，利息都不告，这就是套路贷的表现。

一般说来，单纯地放高利贷，并且放高利贷的钱并不是从其他机构(比如银行)贷款来的，没有使用其他胁迫威胁等手段，不构成犯罪，不负刑事责任。

但是如果在收贷的时候采用暴力收贷，殴打，拘禁，威胁借款人等违法手段则属于违法，会判刑坐牢。

《中华人民共和国刑法》第一百七十五条规定，以转贷牟利为目的，套取金融机构信贷资金高利转贷他人，违法所得数额较大的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处违法所得一倍以上五倍以下罚金；数额巨大的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处违法所得一倍以上五倍以下罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役。

如果涉及其它违法的，按其它违法处理。

《民法典》第六百八十条，禁止高利放贷，借款的利率不得违反国家有关规定。

国家现有规定为同期银行利息的三倍，或约定利息年息36%为正常民间借贷，不算高利息。

说白了，就是月息不超3分，一万元一月300元，均不属高利息。

放高利贷的人有两种结局，一是进了监狱，二是收不回本吃了大亏。

这里讲两个例子。

一个叫敖大毛的，组织了一些人，专给赌场放高利贷。

如果到期不拿，就召集手下兄弟暴力追收。

几年下来，殴打，恐吓，拘禁犯下了一大堆罪。

扫黑期间，仍不收手，结果在暴力崔手是被对方反杀了一个兄弟，案子到发，一干人全被判刑，而主犯敖大毛被判了20年。

第二个例子是徐某，做猪饲料发家的，拥有千万家财。

他放了500万给一个房地产老板，月息一万元800元。最初得了半年利息，尔后就无法支付利息了。

这都是小事，想到万一付不起，等房子修好要两套房就把钱收回来了。

可谁知道这房子是“先干后批”的情况下开建的，结果上面风向一变，全是违建，工程被叫停。

一清算，老板负债八千多万，他这几百万打了水漂。

让人更寒心的是他去法院打官司，结果法院说高利贷不受法律保护。

结束语：我身边放高利贷的人，早些人非常红火，很是霸道。但后来一个扫黑除恶，结局只有两种，一是被关进了监狱，二是借出的钱不合法打了水漂。

这里给大家点忠告，踏实做人，老实做事，这才是正道。不义之财是会害人的！

要知道借高利贷的人都是些什么人，高利贷都敢借的人基本上已经豁出去了，高利贷不受法保护，你不能暴力催收，你不能限制人身自由，基本上你敢放，别人敢要就没想要还，要钱没有要命一条。你敢要命吗？估计你连打他都不敢吧，说不定再讹你一笔。所以说，放高利贷大部分后面都是血本无归。我认识两三做这生意的，一个好点亏了几十万收了别人一辆二手奔驰抵账，一个募集资金放高利贷，最后收不回来暴雷，自己募集过来的资金被人起诉，最后欠了将近千万在黑户了。第三个是我老舅，拿了十几万退休工资借给一个之前的领导，贪他给的利息，现在天天去跪求对方还本金就好了，但是对方一分钱都没想还。所以做这种生意的，基本上是你想要他们的利息，对方想要你的本金，甚至恨不得借完你的钱你就马上死了。

大部分人都在努力收回本金的路上！有的可能本金都收不到了！

这个你得去问马云，柳传志，刘强东。

都风生水起

都遭报应了 这钱没那么好赚的 信不信因果是自己的事 但因果信不信都在

有好有坏吧，好的转行上岸洗白，毕竟这个行业带点黑的，坏的最后结果不是进去就是不见踪影。

楼上邻居噪音扰民如果报警警察有强制措施吗？

看噪音类型，如果是在家用高音喇叭、开party、发出很明显的高频噪音，可以报警，警察会进行口头叫停和调解，情节严重或屡教不改会对其进行罚款。但如果是家里正常生活的声音，例如走路、拖动桌椅、拍球等，这些噪音没有相关法律对其进行管制，顶多属于邻里纠纷，警察只能从中调和。

那这事如果在国外警察会不会管呢？会，英国的警察只要接到类似高音喇叭的噪音，会被直接拘留，不管你年龄多大，是有什么毛病。

儿子要结婚问我要彩礼，但我都老了，不想给儿子钱，可以吗？

如果我有儿子，哪怕我儿子再有本事我也要尽我们父母的能力让儿子结婚和生娃时有面子，该出钱出钱该处力我也觉得不含糊，中国千年下来的规矩都是这样的哪有儿子结婚就当妈的只负责打扮漂亮啥也不管的，这让儿子以后在媳妇家也不会有什么地位的，除非家里真是穷出不了钱那也没办法，但是还是要尽自己最大能力去协助小年轻刚组建的小家庭。

如今社会不像以前七八十年代生活成本低，现在小年轻有多少孩子20几岁就能买房结婚的，去看看那些一线二线城市，一套房子没有几百万下的来吗，就是研究硕士毕业生也不见得都能买的起！还要自己赚钱结婚买房自己带娃，我去，我感觉不可思议！总之一句话自己的儿子，当妈的不心疼谁心疼。

智商高的有才干的男孩，可能自己父母结婚没给买房，没给彩礼，可是这种缺失却因为男孩的优秀，得到了女方家的贴补。多少家境好的女孩，选择了没车没房没彩礼的男孩，是因为男孩优秀，把他们看着潜力股。有的男孩自然是潜力股，他们父母不用出钱，有钱家的女孩当然也会投资潜力股，他们都父母才敢这么说话。

但不是所有的男人都是潜力股。我觉得没毛病。 把态度亮出来，养男孩子的家庭都应该明白，疼归疼，爱归爱，一定要给孩子树立一种观念，就是他是男人，他要为自己的学习，为自己的生活，为将来的人生负起全部的责任，而不是把孩子惯的无法无天，自己的人生自己不去奋斗，把希望寄托在家里的姐姐或者妹妹身上，用女孩换亲，或者用女孩的彩礼给儿子娶亲，太恶心了。

彩礼这事啊，是越穷越没有能力的儿子，越是需要给女方彩礼。越是有能力的儿子，女方根本不要彩礼。为什么呢，是父母怕儿子找不着媳妇啊，父母不帮衬不准备彩礼就得打光棍。而有能力的孩子不愁找不到媳妇。

人不是一天就长大的，有的人需要磨练才能长大，一个爱孩子的父母会适当的扶持刚刚成人的儿子，应当帮补一下初来乍到的媳妇。人生地不熟的媳妇，来到陌生的家庭和环境，不要让他们刚刚结婚就要自己面对所有的困难。授之以渔，没学会捕鱼之前应该给他们一点鱼。彩礼是个行式而已，跟据家庭情况随意给就好，去谈价格跟卖有啥区别？在多的彩礼人不对那日子能好过？现在有很多女方动不动少了多少不嫁，不然就是不爱我，妈呀！这思维婚后有人爱见鬼了。男方也是，没钱去借也要给好像不用还是的，经济状况不好了婚后又各种算旧帐。日子过得鸡飞狗跳。如果我是男方是不会娶这样的姑娘的。同样姑娘想嫁个条件好点的，那就看这家人是否勤劳，工作是否有发展空间，人是不是灵活爱学习。不要只看结婚那天给多少。

我觉得老人不能说不对，只是说话有点凉薄了，先不说应不应该给彩礼或者给孩子准备婚房，在孩子没结婚的时候，最亲的还是和自己的父母，父母是孩子的倚仗，有困难第一想到的自然也是父母，这个时候帮不了，就和孩子好好说，说出自己的困难，不要说老了管不了你们自己赚，即使是真实情况无能为力，那还有个词叫尽力而为，父母和子女之间无论是涉及彩礼还是养老还是其他方面的问题，尽力就可以了。当然如果对方要天价彩礼，这儿子明知自家情况还和父母张嘴，父母这么说应该就是心里有气了。

我也觉得彩礼该找老公要，不该找公婆要，也不用多，给我我一年的工资就好，因为要孩子肯定这一年收入受损的，要是打算让我在家带孩子到三岁，那起码给三年，借也得给我借来，这不叫彩礼叫生育保障金，他要是工作三年都攒不出你一年工资说明他配不上你，工资太低或者完全没有储蓄计划或者奢侈有恶习，不然就算是借的也还的上。做不到别结婚，不然养不起孩子。房子都可以婚后一起买，那才叫共同财产。

最成功的教育，不是给孩子置办多少家产，而是教给孩子置办家产的能力。说的特别对[赞]有些父母没有教，只会一刀切。今天还是没断奶的娃，明天直接啥都不管了，这也不对。这样孩子肯定会恨你。得边教生存边退出。

咱们不说彩礼，就说买房首付，很少有男方家父母不给出资20多岁的小伙子自己就能拿的出来的，说的不好听点，生儿子的时候你就要想好了这一天，只能说这个男生的父母没有计划，儿子自身也都没有太大的挣钱能力。出钱是情分，不出钱是本分，但是中国是个人情社会的国家，父母帮衬子女是很正常的事，如果两个人结婚，只有两个人努力拼搏积攒财富，加上女方家里的帮衬，男方家里想当甩手掌柜，那么从家庭地位上来讲，男方父母是没有话语权的，谁出钱出力谁说了算，经济基础决定上层建筑。

养得起生孩子，养不起不要生，只图自己快乐，生生下孩子不管孩子未来，人家积极向上的老人为了孩子的未来不断努力，像你这样的你让儿媳妇将来怎么孝顺你，让你儿子怎么打心底钦佩你，你一点都不努力为儿子，将来你知道你儿子起步时有多难多苦。

儿女成人之后，中国的父母会把他们以后的生活也归纳到自已晚年生活里来，操不完的心忙不完的活，儿女理解还好，但因此培养了一批有依赖性强"断不了奶"的子女，父母不是爱而是害了，对成年儿女，老年人还是要选择适当的关爱，把最后那点爱留给自已。

网友建议收集家长职务信息应全面叫停

网友建议收集家长职务信息应全面叫停

网友建议收集家长职务信息应全面叫停，学校以变相的方式收集家长的职务信息，有侵犯学生及家长隐私权的嫌疑。但是孩子在学校就读，为了孩子，面对个人职务信息被过度收集的情形，家长大多只能睁一只眼闭一只眼

网友建议收集家长职务信息应全面叫停1

近日，有网友在人民网领导留言板留言，向北京市政府建议“禁止公办中小学幼儿园收集家长相关信息”。就该网友反映的问题，北京市教委回复称：经核实，非常感谢您的建议，一是市教委正在研究取消父母职务信息的收集，二是该信息只用于学籍管理，严格保密，不对普通教师公布。

互联网时代、信息时代的到来，个人信息被过度收集的事情总是时有发生，个人信息被过度收集的情况，不只存在于“线上”，也存在于“线下”，比如近年来饱受批评与质疑的中小学幼儿园收集家长职务信息。从教学的角度来说，家长的职务信息跟教育的关系不大，但一些学校还是热衷于收集，背后的原因难免让人浮想联翩。

我国《民法典》明确规定：隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权；处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理。

以此审视可知，学校以变相的方式收集家长的职务信息，有侵犯学生及家长隐私权的嫌疑。但是孩子在学校就读，为了孩子，面对个人职务信息被过度收集的情形，家长大多只能睁一只眼闭一只眼。理性地说，收集家长的一些个人信息，从家校共育的角度来说，也有一定的合理性。只不过，很多中小学幼儿园全面收集家长的个人信息，特别是家长的就业和职务信息，这就有点让人担忧了。在某种程度上，这会加剧普通家长对教育不公的焦虑感。

家长与学校的关系，就是共同培养孩子的关系，不应该有其他的牵连，这是最起码的常识。但是，一些学校热衷于收集家长职务信息，的确会给人带来不好的印象。而为了避免这样的事情发生，必须从源头开始做起。

一方面，要进一步完善相关的法律法规，让中小学幼儿园不收集家长职务信息有法可依，让家长们能理直气壮地拒绝收集个人职务信息；另一方面，也应配套相应的惩戒机制，如评优评先一票否决，要让违法者付出代价，这样才能让他们长记性，也才能让相关的政策规定落到实处。

教育是关系国计民生的大事，是社会公平的基石。教育公平是一切公平的起点，必须用心呵护。当下，应当全面取消收集家长职务信息，以有效去除家长对教育不公的焦虑。不但北京等大城市教育部门要积极研究取消父母职务信息的收集，全国范围内教育部门和学校都应该稳步推进这项工作，逐步取消中小学幼儿园收集家长职务信息的做法。

去除“教育不公焦虑”，让教育回归教书育人本义，让孩子们在一个不被世俗困扰、不被人情世故打扰的环境里，全社会值得为此不懈努力。

网友建议收集家长职务信息应全面叫停2

今年8月17日，有网友在人民网“领导留言板”反映称，在学生入学时，很多学校要求填写学生父母祖父母工作单位和职务等信息，该信息可能造成教师在教学工作中的不公平现象，希望能禁止全市中小学幼儿园收集该信息，只登记父母基本信息即可。北京市教委日前回应称，该信息严格保密，不对普通教师公布，正在研究取消父母职务信息的收集。

“中小学幼儿园收集家长工作单位和职务等信息”现象，在全国其他许多地方普遍存在。这种现象之所以令人反感质疑，并被网友强烈建议禁止，个中道理显而易见，不言而喻——

一方面，从教育角度，这种做法可能损害基本的教育公平——对一些学生可能产生某种基于家长不同的“工作单位和职务”身份歧视、区别对待。另一方面，从个人信息、隐私权保护角度看，这实际上也违反了“合法、正当、必要”以及“与所提供的服务有关”这一公民个人信息收集的基本原则、界限，可能构成对公民个人信息、隐私权的'侵犯。

依据《网络安全法》，“使用个人信息，应当遵循合法、正当、必要的原则，公开收集、使用规则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围，并经被收集者同意”，“不得收集与其提供的服务无关的个人信息”。而《民法典》同样明确，“处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理”，“隐私是……不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息”，“任何组织或者个人不得以刺探……等方式侵害他人的隐私权”。

很明显，像“家长工作单位和职务”这样的信息，不仅是一种与学校教育根本无关的个人信息，也是一种“不愿为他人知晓的”隐私性质的信息，中小学幼儿园根本就不应该非法过度收集。

尽管“教育公平”、“个人信息保护”等基本常识理念，早已众所皆知，但在中小学幼儿园等教育机构，这样的常识理念仍没有真正做到“内化于心、外化于行”，真正树立一种能充分尊重、敬畏他人个人信息的边界意识，不去随意非法地收集、打探那些自己原本不该也无权知道的他人信息。

事实上，在时下社会现实中，类似这种边界意识缺乏的现象，不仅存在于教育领域，也不仅表现在过度非法收集家长信息上，在其他社会领域、其他问题上同样屡见不鲜。比如，在就业领域、职场上，许多用人单位就同样普遍存在非法过度收集劳动者个人信息的现象，如非法收集打探女职工的个人婚育状况信息，不仅构成对女职工的性别歧视、损害女性公平就业权，也明显侵犯女职工的个人隐私。

而要有效改变这种非法过度信息收集现象，无疑最终还有赖于法治秩序的进一步健全完善。一方面，既要不断健全完善更严密的维护权利平等和个人信息保护制度，普及充分尊重、敬畏他人权利的边界意识；另一方面，也要在相关法治秩序的执行方面，不断加大强化相应执法力度，不仅要及时取消、禁止这种过度非法收集家长信息行为，更要严肃严厉依法坚决追究这类违法侵权行为的法律责任，让违法者付出应有的法律代价。