劳动合同法修正案全文（劳动合同法修正案全文解读）

劳动合同法第43条规定的内容是什么

一、劳动合同法第43条规定的内容是什么?

1、动合同法第43条规定的内容是用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

2、人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

3、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发的通知》，应按以下标准支付工资：

(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

二、劳动仲裁的范围包括哪些?

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》及有关规定对劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的范围规定为：

1、因确认劳动关系发生的争议;

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

劳逸结合才能更好的服务于工作岗位，公司在安排工作的时候不能永远都把利润放在第1位，持续的延长工作时间只会拖垮员工的身体，而且现在职场白领猝死的新闻也越来越多。对于公司安排的不合理的工作时间，员工要及时和公司沟通。

延伸阅读：

最新劳动合同法全文（修正案）

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劳动合同法实施条例全文

2022年劳动合同法新规定

2022年《中华人民共和国劳动法》有以下新规定：

1、由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；

2、用人单位如果不给员工缴纳社保，将处以应缴数额一倍以上三倍以下的罚款，对相关责任人处以500元以上，以及3000元以下的罚款；

3、如果单位使用了威胁欺诈等手法，强逼劳动者辞工的，可以申请仲裁。

除此之外，对对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

一、保护劳动者合法权益的原则如下：

1、偏重保护和优先保护。适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位，劳动法优先保护劳动者利益；

2、平等保护。全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护，各类劳动者的平等保护，特殊劳动者群体的特殊保护；

3、全面保护。劳动者的合法权益，无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内；

4、基本保护。对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。

二、申请劳动仲裁流程如下：

1、提交申请书。当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本；

2、仲裁受理。仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定；

3、开庭审理。仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人；

4、仲裁调解仲。裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议；

5、仲裁裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。

总之用人单位经过合法程序辞退员工的、劳动合同期满后决定与员工不续签合同，用人单位应当支付被辞退员工补偿金。员工不能胜任原来以及单位另行安排的工作的，需要提前30日通知或支付代通知金作为补偿。员工没有通过试用期的或者严重影响本单位的工作任务的等情况，用人单位可以不经通知即解除劳动。

《中华人民共和国劳动法》

第五条  国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。

第十八条  下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

中华人民共和国劳动法(2018修正)

第一章　总则第一条　为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。第二条　在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。第三条　劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第四条　用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。第五条　国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。第六条　国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。第七条　劳动者有权依法参加和组织工会。

工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。第八条　劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。第九条　国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。

县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。第二章　促进就业第十条　国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。

国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。

国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。第十一条　地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。第十二条　劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条　妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。第十四条　残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。第十五条　禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。第三章　劳动合同和集体合同第十六条　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。第十七条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第十八条　下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。第十九条　劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。第二十条　劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。第二十一条　劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

劳动合同法修正案对劳务派遣做了哪些修改

修改案共对《中华人民共和国劳动合同法》作出4条9款修改。

经营劳务派遣业务应当具备的条件及其行政许可；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；违反劳务派遣的法律责任。等。

附录1、《全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“(一) 注册资本不得少于人民币二百万元;

“(二) 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

“(三) 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

“(四) 法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

附录2、《中华人民共和国劳动合同法》（节选）

第二节 劳务派遣

第五十七条　经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

(一)注册资本不得少于人民币二百万元;

(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

(四)法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条　用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条　劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

题目：2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议审议并通过了《劳动合同法修正案》

通过的是“修改决定”不是“修正案”。这两个法律术语是有区别的。

一、《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。

二、理论知识：

这涉及到法律修改的形式问题。在我国的立法实践中，法律修改主要有三种形式:修订、修改决定和修正案。

在1996年以前，除1988年和1993年宪法修改时使用了修正案外，其他法律修改主要使用修改决定的形式。1997年对刑法进行全面修改时，考虑到修改内容很多、修改幅度较大，采用修改决定的形式不便于人们学习掌握和对照引用，于是就开始使用修订的形式。1999年对刑法个别条文修改时又采用修正案形式，至今已有8个刑法修正案。进入新世纪后，法律修改的三种形式逐渐确定下来，沿用至今。无论从法理还是从实践看，这三种法律修改的形式各有其使用特点和适用范围，不可混淆。其区别主要表现在五个方面。

——适用条件不同。法律的修订，通常是基于法律的调整对象发生重大变化，或者人们对法律的认识和要求有明显转变，以致法律的基本原则和主要条款需要修改，或需要对条文作全面修改，以适应变化较大的新情况。如1997年刑法的修订。地方立法中也是如此，比如《北京市制定地方性法规技术规范》规定:修订适用于修改内容较多、修改量较大的法规，有时法规体例、结构需要变动。

修改决定形式的使用前提是，法律的基本原则和主要条款基本适应需要，法律的表现形式和内部结构基本合理，但法律的某些方面、某个部分或者某些条款、词句不能适应经济社会发展和法治建设的需要。这是最为常用的修改法律的形式。《北京市制定地方性法规技术规范》也规定:它适用于对法规作部分修改，一般法规体例、结构不作变动。

修正案的形式在中央适用于法典化程度较高、稳定性较强的宪法和基本法律的部分修改，在地方一般规定为“法规修改较少，法规体例、结构不作变动的情况”。

——修改范围和内容不同。这是与其适用条件相对应的。修订对法律的修改范围较大，修改内容既可以是指导思想和基本原则，也可以是调整对象和重要制度，还可以是框架结构和具体条文。修改决定的修改范围相对较小，一般是对现行法律的某些方面、某个部分乃至个别条款和词句进行修改。修正案的修改范围也比较小，且适用的法律层级与修改决定有所不同。

——审议和通过的对象不同。修订是对法律的全面修改，因此向立法机关提出的是完整的法律修订草案文本(即修改后的整部法律)，立法机关审议的也是修订草案文本的全部内容，而不是仅针对需要修改的内容进行审议;立法机关表决通过的，也是整个法律文本。因此也可称之为“废旧立新”。

对于修改决定或修正案，立法机关审议的仅仅是修改决定草案或者修正案草案，虽然修改后的整个修正文本草案也会印发立法机关，但那只是一个便于立法者了解法律全貌的参阅文件，不是审议内容;立法机关表决通过的也只是修改决定或者修正案，不是修改后的整个法律文本。

——公布的对象和形式不同。以修订形式进行法律修改后，其公布对象是修改后的法律全文。以主席令公布的法律文本形式是“某某法”，通常表述为“某某法已由某某会议于某年某月某日修订通过，现将修订后的某某法公布，自某年某月某日起施行”，因而是主席令直接公布法律全文。

以修改决定形式进行法律修改后，公布的是修改决定，并在其后附修正本，即将原法律根据这一决定作出的相应修改予以重新公布，也就是需要公布两个文件;以主席令公布的法律文本形式是“关于修改某某法的决定”，表述为“关于修改某某法的决定已由某某会议于某年某月某日通过，现予公布，自某年某月某日起施行”。同时，修改决定中要载明“某某法根据本决定作相应修改，重新公布”。这是主席令间接公布法律全文。

以修正案形式进行法律修改后，公布的是法律修正案，且不对原法律进行调整，不用公布修正后的法律，也就是说只需要公布一个文件(但在实践中为便于使用，有时也公布修正后的法律全文，如2004年修宪后同时公布了宪法修正文本)。以主席令公布的法律文本形式是“某某法修正案”，表述为“某某法修正案已由某某会议于某年某月某日通过，现予公布，自某年某月某日起施行”。

——生效时间不同。采用修订形式修改法律后，由于修改的内容较多，涉及到法律原则、制度的修改，实际上相当于制定了一部新法律，因而整部法律的生效时间需要重新规定。如2005年修订后的公司法最后一条就明确规定:“本法自2006年1月1日起施行。”地方性法规亦然，《北京市制定地方性法规技术规范》就规定:对于全面修订的方式，“应在法规最后一条明确修订后的法规的生效时间”。采用修改决定或修正案形式修改法律后，由于涉及的只是若干条款和部分内容，在通过的修改决定或修正案中，只规定修改决定或修正案的生效时间，该法律的原生效时间不变。也就是说，修改后的法律将同时有两个生效时间(如果做过多次修改，则会有多个生效时间)。

可见，法律修改的三种形式各有其不同的适用对象和特点，差别较大。一般来说，修订形式适用于法律的全面修改，可称之为整体修改;修改决定形式适用于普通法律的部分修改;修正案形式在国家层面主要用于对宪法和刑法等基本法律的部分修改，在地方也主要用于对法规的部分修改，但各地规定会略有不同。

在日常使用中，在不特意区别修改形式或者暂不确定修改形式的情形下，可统一使用“修改”。

劳动合同法2022年新规定

①第十五条第二款中的必须依照国家有关规定，履行审批手续改为必须遵守国家有关规定。②第九十四条中的工商行政管理部门改为市场监督管理部门是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。国家对劳动法的第十五条、第六十九条、第九十四条进行了修订，第十五条第二款中的必须依照国家有关规定，履行审批手续改为必须遵守国家有关规定。最新劳动法实施细则全文包含了目录、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同解除和终止、集体合同、劳务派遣几方面的内容。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。