民法典用人单位包括,民法典用人单位罚款标准?

民法典用人单位罚款标准？

劳动损害如果属于工伤的，由工伤保险基金和用人单位共同承担赔偿责任。如果没有购买工伤保险的，由用人单位承担赔偿责任。

《中华人民共和国工伤保险条例》

第六十二条 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。

二、劳动者人身损害赔偿计算

1、医疗费

医药治疗费的赔偿，一般应以所在地治疗医院的诊断证明和医药费、治疗费、住院费的单据或病历、处方认定。

2、误工费

根据受害人的误工时间和收入状况确定。

受害人误工日期，应当按其实际损害程度、恢复状况并参照法医鉴定或者治疗医院出具的证明等认定。

受害人有固定收入的，误工费的赔偿应当按照其收入的实际损失计算。

受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算;受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可以参照海南省相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。

3、伙食费

住院伙食补助费，按照国家机关一般工作人员出差伙食补助标准(元/天)×住院天数赔偿。

4、护理费

根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。

护理人员有收入的，护理费的赔偿可以按照本意见关于误工费的规定计算。

护理人员无收入的，护理费的赔偿可以按照当地居民平均生活费标准计算。

5、交通费

交通费的票据应与就医次数相符。票据少于就医次数的，一般可根据实际票据认定;票据多于就医次数的，应以实际就医次数认定。

6、住宿费

住宿费的赔偿，可以按照当地国家机关一般工作人员的出差住宿标准计算，以住宿费的收据为凭。

7、营养费

营养费的赔偿，可以按照当地居民平均生活费标准的百分之四十至六十的比例计算。

通过上述分析知道，依据《工伤保险条例》的规定，如果劳动损害构成工伤的，工伤赔偿由用人单位和工伤保险基金共同承担。如果没有购买工伤保险的，赔偿责任由用人单位来承担。

民法典关于劳动者待岗的规定？

规定：是劳动者违反相关劳动合同的约定或者用人单位的规章制度，给企业造成了损失，企业为惩戒该劳动者，根据文件的规定或者约定，安排劳动者在一定限期内待岗，待岗期间支付一定的生活费用。

是企业因生产经营困难无法安排职工岗位，暂时性安排职工下岗但超过一个月的时间，在度过困难时期后再考虑安排职工重新上岗。

劳动保护法属于民法典吗？

《中华人民共和国民法典》不包括《中华人民共和国劳动法》。《中华人民共和国民法典》共有七编，分别是：总则编、物权编、合同编、人格权编、婚姻家庭编、继承编以及侵权责任编。《中华人民共和国民法典》调整的是平等主体的自然人、法人和非法人组织之间的人身关系和财产关系，目的在于保护民事主体的合法权益，维护社会和经济秩序，适应中国特色社会主义发展要求，弘扬社会主义核心价值观。

《中华人民共和国劳动法》调整的是在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(统称用人单位)、国家机关、事业组织、社会团体与劳动者之间的劳动关系，目的在于保护劳动者的合法权益，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

民法典简要介绍殴打防疫人员用人单位用人单位承担什么责任？

用人单位承担教育不力的责任。

《通告》要求，任何单位和个人都要服从国务院新冠肺炎疫情联防联控工作机制、省疫情防控指挥部作出的决定和命令，服从各地人民政府、居民委员会、村民委员会或者所属单位的指挥和安排，配合落实应急处置措施，积极参加应急救援工作，协助维护社会秩序。对于不听从防疫指挥，扰乱防疫秩序，辱骂、殴打医护人员、防疫工作人员的，依法给予治安处罚，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

民典法对企业用工有哪些建议？

《民法典》的施行对劳动用工带来的五大影响及应对建议：

影响一：员工的信息采集和使用等，要符合《民法典》中关于个人信息保护的相关要求。

虽然《劳动法合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如原先员工入职时，公司一般会要求员工填写入职登记表或进行相关的背景调查，建立员工信息档案或花名册，对员工信息的收集、整理、保存也是公司人力资源管理的主要工作内容之一。在这些表格或档案中，公司常会要求员工填写或调查员工诸如：姓名、性别、婚姻状况、健康状况、教育经历、工作经历、身份证号码、电话号码、邮箱等信息。

但是权利的行使并不是没有边界的。《民法典》在总则篇和人格权篇均已明确规定，自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。并明确规定了个人信息的范围，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

应对建议：

1.只收集与劳动合同履行相关的员工信息；

2.在收集员工信息前征得其同意，让员工签署《个人信息采集同意书》；

3.妥善存储和保管员工的个人信息，不随意进行公开；

4.企业内部的更衣室、浴室、洗手间、宿舍均属于私密空间，不得安装摄像头等监控设备；

5.公司在进行背景调查的时候，和员工协商签订协议或者授权调查，事先规避风险，避免后期带来不必要的麻烦。

影响二：电子劳动合同已经属于法律认可的书面形式。

2020年3月，疫情下，人力资源社会保障部办公厅印发《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）。文件明确：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。《民法典》也对电子合同的形式进行了肯定，明确电子合同的标的为提供服务的，生成的电子凭证或者实物凭证中载明的时间为提供服务时间；前述凭证没有载明时间或者载明时间与实际提供服务时间不一致的，以实际提供服务的时间为准。电子合同当事人对交付商品或者提供服务的方式、时间另有约定的，按照其约定。

应对建议：

1.完善电子合同的条款设置，尤其是签署方式，确保符合《电子签名法》的规定；

2.选择合适的电子合同供应商，保证电子合同的安全性与稳定性；

3.给员工普及电子合同的操作步骤、法律效力。

影响三：员提供虚假信息职，对录、履劳动合同、作内容存在实质影响和不利因素，可以主张劳动合同效。

在现实生活中，部分劳动者为了成功应聘，在提供个人的学历或是其他个人信息时，存在虚假的情况，公司发现员工提供虚假信息入职的，是否可以直接认定劳动合同无效呢？

从目前的司法实践来看，员工提供虚假信息并不必然导致劳动合同无效，或者并不一定属于可以解除劳动合同的行为，通常需要考虑员工提供的虚假信息、资料对录用、履行劳动合同、工作内容是否存在实质影响和不利因素。如果这些虚假的信息、资料对履行劳动合同、工作内容等没有任何实质影响，认定劳动合同无效或者解除劳动合同，通常在法律上无法得到支持。

应对建议：

1.公司在招聘过程中，可以根据不同岗位，列明各岗位相应得硬性技能、资质等要求；

2.在《个人信息采集同意书》《背景调查授权协议》《劳动合同》《员工手册》等公司规章制度中增加提供真实信息的承诺，明确不实信息入职的责任（企业可以解除劳动合同）；

3.建立企业岗位职责体系，明确规定岗位能力、岗位要求、工作经历等。

影响四：劳动者履职中因为故意或者重过失给单位造成损失的，单位在对外承担赔偿责任后可以直接依法向劳动者追偿。

根据《工资支付暂行规定》第十六条 的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。即如果劳动合同没有约定的，单位不得要求员工赔偿损失。而《民法典》第一千一百九十一条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。即员工在执行工作任务，故意或重大过失造成他人损害的，无论劳动合同中是否约定，单位承担赔偿责任后，均可以向员工追偿。

应对建议：

1.建议公司在《劳动合同》里用列举的方式明确，履行职务过程中的故意、重大过失的代表情形；

2.在劳务派遣中，和派遣单位明确约定过错情形，并约定责任承担的比例。

影响五：公司需要采取合理措施，防范性骚扰。

根据《民法典》第一千零一十条， 违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。不仅明确规定了性骚扰的方式，即未被他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，而且该条第二款明确规定机关、企业、学校等单位具有采取合理措施、防范性骚扰的义务。即《民法典》施行后，如果公司未制定相关规章制度或采取相关措施，预防职场性骚扰行为的，员工因为性骚扰遭受损害的，员工可以向公司主张相应的赔偿责任，要求公司因为其疏于反性骚扰的管理，要求用人单位承担一定的民事赔偿责任。

应对建议：

1.公司应当在企业的相关规章制度或员工手册中明确什么是“性骚扰”以及相应后果 ；

2.发生性骚扰事件后，要留存受理性骚扰投诉记录、及时回应、收集和固定相关性骚扰证据；

3.要制定并公示相关性骚扰防范管理规范办法等，明确性骚扰的预防、受理投诉、调查处置等措施及响应的流程的。