民法典劳动用工视频,民法典包括了劳动法吗?

2022-11-16 法律法规

民法典包括了劳动法吗？

《民法典》被称为“社会生活的百科全书”，劳动法的内容虽然不包含在《民法典》当中，但《民法典》与劳动用工确实存在着千丝万缕的联系。

笔者结合《民法典》《劳动法》《劳动合同法》等法律法规及司法实务，为大家梳理总结《民法典》中与劳动用工有关的问题，供大家学习参考。

说明：文章以讨论实务问题为主，不探讨深度的理论问题。

用人单位在存续期间名称、住所、股东、法定代表人等事项经常发生变化，当发生变化时，对于劳动合同的履行会产生影响吗？

当用人单位合并、分立时，合并、分立后的劳动合同如何履行？用工责任由谁承担？对劳动者的工作年限有影响吗？

本文结合民法典的内容作出简要解析。

民法典企业用工补偿法规？

一、民法典中公司跟员工解除劳动合同怎么赔偿

公司和员工解除劳动合同赔偿损失的规定主要是：

1、如果双方协商一致解除合同，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按应发工资计算。

2、如果单位没有正当合法理由单方辞退，需要按上面标准支付双倍的赔偿金。

《民法典》

第五百八十五条【违约金】当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。

约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。

当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。

二、公司跟员工解除劳动合同的情形

《劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

合同的有效时间没有到公司，把员工开除，要看具体的情况来确定补偿，如果说是员工没有过错，单位单方面解除合同的情况下，补偿方面肯定会更高，要支付员工经济补偿金并且是双倍。

民典法对企业用工有哪些建议？

《民法典》的施行对劳动用工带来的五大影响及应对建议：

影响一：员工的信息采集和使用等，要符合《民法典》中关于个人信息保护的相关要求。

虽然《劳动法合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如原先员工入职时，公司一般会要求员工填写入职登记表或进行相关的背景调查，建立员工信息档案或花名册，对员工信息的收集、整理、保存也是公司人力资源管理的主要工作内容之一。在这些表格或档案中，公司常会要求员工填写或调查员工诸如：姓名、性别、婚姻状况、健康状况、教育经历、工作经历、身份证号码、电话号码、邮箱等信息。

但是权利的行使并不是没有边界的。《民法典》在总则篇和人格权篇均已明确规定，自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。并明确规定了个人信息的范围，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

应对建议：

1.只收集与劳动合同履行相关的员工信息；

2.在收集员工信息前征得其同意，让员工签署《个人信息采集同意书》；

3.妥善存储和保管员工的个人信息，不随意进行公开；

4.企业内部的更衣室、浴室、洗手间、宿舍均属于私密空间，不得安装摄像头等监控设备；

5.公司在进行背景调查的时候，和员工协商签订协议或者授权调查，事先规避风险，避免后期带来不必要的麻烦。

影响二：电子劳动合同已经属于法律认可的书面形式。

2020年3月，疫情下，人力资源社会保障部办公厅印发《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）。文件明确：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。《民法典》也对电子合同的形式进行了肯定，明确电子合同的标的为提供服务的，生成的电子凭证或者实物凭证中载明的时间为提供服务时间；前述凭证没有载明时间或者载明时间与实际提供服务时间不一致的，以实际提供服务的时间为准。电子合同当事人对交付商品或者提供服务的方式、时间另有约定的，按照其约定。

应对建议：

1.完善电子合同的条款设置，尤其是签署方式，确保符合《电子签名法》的规定；

2.选择合适的电子合同供应商，保证电子合同的安全性与稳定性；

3.给员工普及电子合同的操作步骤、法律效力。

影响三：员提供虚假信息职，对录、履劳动合同、作内容存在实质影响和不利因素，可以主张劳动合同效。

在现实生活中，部分劳动者为了成功应聘，在提供个人的学历或是其他个人信息时，存在虚假的情况，公司发现员工提供虚假信息入职的，是否可以直接认定劳动合同无效呢？

从目前的司法实践来看，员工提供虚假信息并不必然导致劳动合同无效，或者并不一定属于可以解除劳动合同的行为，通常需要考虑员工提供的虚假信息、资料对录用、履行劳动合同、工作内容是否存在实质影响和不利因素。如果这些虚假的信息、资料对履行劳动合同、工作内容等没有任何实质影响，认定劳动合同无效或者解除劳动合同，通常在法律上无法得到支持。

应对建议：

1.公司在招聘过程中，可以根据不同岗位，列明各岗位相应得硬性技能、资质等要求；

2.在《个人信息采集同意书》《背景调查授权协议》《劳动合同》《员工手册》等公司规章制度中增加提供真实信息的承诺，明确不实信息入职的责任（企业可以解除劳动合同）；

3.建立企业岗位职责体系，明确规定岗位能力、岗位要求、工作经历等。

影响四：劳动者履职中因为故意或者重过失给单位造成损失的，单位在对外承担赔偿责任后可以直接依法向劳动者追偿。

根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。即如果劳动合同没有约定的，单位不得要求员工赔偿损失。而《民法典》第一千一百九十一条用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。即员工在执行工作任务，故意或重大过失造成他人损害的，无论劳动合同中是否约定，单位承担赔偿责任后，均可以向员工追偿。

应对建议：

1.建议公司在《劳动合同》里用列举的方式明确，履行职务过程中的故意、重大过失的代表情形；

2.在劳务派遣中，和派遣单位明确约定过错情形，并约定责任承担的比例。

影响五：公司需要采取合理措施，防范性骚扰。

根据《民法典》第一千零一十条，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。不仅明确规定了性骚扰的方式，即未被他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，而且该条第二款明确规定机关、企业、学校等单位具有采取合理措施、防范性骚扰的义务。即《民法典》施行后，如果公司未制定相关规章制度或采取相关措施，预防职场性骚扰行为的，员工因为性骚扰遭受损害的，员工可以向公司主张相应的赔偿责任，要求公司因为其疏于反性骚扰的管理，要求用人单位承担一定的民事赔偿责任。

应对建议：

1.公司应当在企业的相关规章制度或员工手册中明确什么是“性骚扰”以及相应后果；

2.发生性骚扰事件后，要留存受理性骚扰投诉记录、及时回应、收集和固定相关性骚扰证据；

3.要制定并公示相关性骚扰防范管理规范办法等，明确性骚扰的预防、受理投诉、调查处置等措施及响应的流程的。