劳资纠纷,企业劳资纠纷不断该如何解决?

企业劳资纠纷不断该如何解决？

企业如何有效规避和解决劳资纠纷

企业一旦发生劳资纠纷，轻则支付一定的补偿金，重则导致企业形象受损。所以，如何有效避免劳资纠纷，值得企业注意。杨律师整理了相关法律知识，请大家阅读下文了解。

下面四个手段将会是行之有效的方法：

一、行政手段

在企业内部，要依据《劳动法》把“丑话”说在前面：企业对于任何败诉的劳动纠纷，可形成一种制度———对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁承担行政性领导责任，依据败诉比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分；领导班子集体决策的，领导班子集体承担责任，其中分管负责人要承担较多的行政责任，领导班子要受到相应批评和处分。

二、经济手段

企业在办理劳动纠纷过程中都要花费一定的费用，因此企业可以单独建账，转由企业成本列支。如果企业败诉，除了支付给申诉人的经济补偿由企业承担外，其它因此而发生的所有费用可称之为“劳动纠纷风险费用”，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担40%，决策人承担60%，领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导承担决策风险费用的50%，参与决策的其他领导成员承担决策风险费用的50%。

三、法律手段

要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行《劳动法》的培训、考核，考核不合格的，不能分管、从事企业的劳动人事关系工作。企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除“打擦边球”的侥幸心理，杜绝“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理，认真、严格地按照《劳动法》办事，依据《劳动法》处理一切可能生引发劳资纠纷。

四、文化手段

建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策动机，避免因个别领导和干部出于私心杂念的个人行为影响、干扰企业正常、健康的决策行为。要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度重视一切可能引发劳资纠纷的事件，把劳动纠纷减少到最低限度。加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在萌芽状态。

凡不是严重违法乱纪、严重违犯企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工，企业都应该从员工是“社会性员工”的高度来看待拟被裁减、辞退、解除劳动合同的员工。企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地地替其着想，为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件，不要把员工当“包袱”甩出去了之。

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劳资纠纷处理方法？

一、换位思考法

顾名思义，换位思考即站在对方的立场来分析利害，设身处地的为对方着想，充分考虑劳资双方的利益，从中找到矛盾的突破点，以此达到双赢的目的。应用换位思考法，可以稳定当事人的情绪，拉近距离，消除抵触心理。再佐以适当的赞扬激励，可以更好的调动当事人的积极性，使当事人更容易接受调解。

二、成本分析法

此方法多用于劳资双方在调解中对给付标的大小等问题意见相左，争执不下时。HR可以适度提醒当事人，纠纷的耗时耗力，毕竟时间和精力都是一种成本。在不违背法律大框架的前提下，提出折中方案，引导当事人在互相体谅的基础上作出让步，不要在细枝末节上过份计较，以便快速解决纠纷。

三、案例展示法

在不侵犯他人隐私的前提下，向当事人介绍类似的案例，阐述处理结果。从情、法、理多方面对当事人的主张进行分析，使当事人能结合案例，正确看待纠纷。

四、逐个击破法

经济性裁员时常用的方法，从易到难，从最薄弱处开始突破。先对裁减人员进行分析、分类，然后对比较容易接受调解的当事人进行处理，再对比较难接受调解的当事人进行处理。

五、关键人物法

当出现集体罢工事件时，我们一般都会用到关键人物法。因为罢工事件的发生，除了企业自身的原因之外，往往是带头的几个关键人物，起了群体效应。这几个关键人物在劳资纠纷中起着领头羊的作用，其他人基本只是跟随。这时候我们要先对关键人物进行突破，迅速搜集整理好有利的证据，增加谈判筹码，并随时做好诉讼准备。而只要先突破了关键人物，后续处理就容易得多了。

六、冷处理法

若在摆事实，讲道理，论法律之后，调解仍然陷入僵局，或此时调解时机并不成熟。HR可秉承先处理心情，再处理事情的原则，对纠纷进行暂缓处理，给当事人一个稳定情绪的时间，同时掌握当事人思想行为的变化，看准时机再进行处理。

打工者和老板发生劳资纠纷，是协商解决还是申请仲裁？为什么？

你好，我是喵姐，在职场打拼20年的资深HR，很高兴回答这个问题！

对于这个问题，喵姐这么看：

喵姐建议：双方纠纷尽量协商解决！

1.法律依据：

因为《劳动合同法》中也是估计劳资双方协商解决问题的，产生争议，只要双方可以协商解决，都是自己真实意思表达签订的协商协议，是受法律保护的！

2.对员工来说：

协商的好处在于协商一致可以尽快拿到钱，而不用等仲裁的判决，甚至有的公司仲裁之后还会提起诉讼一审二审可能能拖两年！

弊端可能是金额没有仲裁要的那么多，不过喵姐觉得，能尽快了结一些争端对于员工还是利大于弊的，至少了结之后，就可以全心投入新工作了，不用成天想着还得和公司打官司，还得请假出庭，心里总是会想着这个事！

而且公司如果拖欠工资较长时间，说明公司盈利状况不佳甚至一直在亏损，这种情况下，如果不尽快协商拿到钱，很可能过几天公司就关门大吉了！到时候你想告都找不到人告，损失可能更大！所以喵姐建议能早解决尽量早，千万别拖，哪怕少要点，或者分批给，尽量减少自己的实际损失！

还有一点，就是一旦把公司告了，下家公司如果做背调的话，会发现这个事实，虽然说你可能没有什么过错，是公司欠工资等情况，但是难免新公司会觉得你是一个愿意去告公司的人。因为现在的企业，百分百守法的真的不多，公司总有或多或少的违法的地方，如果他们觉得你比较喜欢告公司的话，你的录用几率就会少很多，影响找工作！

3.对公司来说：

协商解决可以最大限度降低公司成本。因为公司有专业的HR和法务，会对劳资纠纷进行评估，相关规定都了解清楚，找出对公司最有利的解决方案，然后与员工进行协商，争取能与员工协商一致。这样可以避免公司被仲裁，如果公司经常被员工提起仲裁，说明这个公司的问题比较大，也会被监察大队盯上，这样对后期公司的发展还是不利的，所以，喵姐也建议公司在理亏的前提下，尽量不要激化矛盾，而是要大事化小小事化了，把问题解决在协商阶段！

如果遇到特别不讲理的老板，或者一些很小的公司，根本没有HR，老板又不懂法，那么去仲裁也是解决问题的一种手段。

提出仲裁前，一定要收集好各种证据，公司欠薪的话，需要你去打印银行卡工资流水，注明几月份欠薪，提供《劳动合同》证明你与公司的劳动关系，或者工作证，公司出具的盖章的在职证明等。

其实仲裁也是有庭前调解的，可以好好利用这个机会在仲裁员监督下，和老板谈谈。有时候真的去仲裁了，仲裁员也会和老板说明他的违法点，这时候还是有沟通的余地的。只要这个公司想做下去，那么同意赔点钱应该也没那么难。

当然，实际情况下，还会遇到仲裁判决下来老板也不执行的情况，那就需要去法院提起诉讼讨薪了。现在国家对于恶意欠薪的老板处罚越来越严格，甚至可以刑拘，所以只要老板了解清楚自己违法的成本，相信大部分的工资还是可以要回来的！只不过道路可能会曲折一些，加油！

以上回答均为原创，希望能对您有所帮助。也欢迎关注头条号：喵姐聊职场，和喵姐一起畅聊职场的酸甜苦辣！

什么是劳资纠纷？

劳资纠纷也称为劳动争议，顾名思义是指劳动者（员工）与投资者（用人单位）之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：

（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（三）因履行劳动合同发生的争议；

（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。

与公司发生了工资劳动纠纷，能不能打110解决问题？

与公司发生了工资劳动纠纷，能打110，但它不能解决工资劳动纠纷问题，工资劳动纠纷不在它管理的范畴。若出现交通事故、刑事案件等都可直接打110，110是处理刑事案件，维护治安秩序的单位。出现工资劳动纠纷问题时，应该找劳动保障局的劳动仲裁机构来解决。它会按照国家劳动法所规定的法律条例来对照解决实际问题的。