员工工资制定方案（员工薪资方案如何制定）

公司员工工资薪酬方案有哪些？

一般有三种策略：

1、市场领先：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平。

2、市场协调：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平。

3、市场追随：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场平均水平。

事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。

比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。

注意事项：

不同的企业有自己本身的特殊，例如，性别比例不同，员工个性和需求不同，企业文化和战略不同，所有的不同都决定着企业在薪酬分配上应该根据自己的特性来设计。

另外，不同的企业在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、奖金、津贴、福利的比例不平衡，有的是薪酬评估不到位。总之不同企业的薪酬体系问题各有千秋，如果拿着一个模式去硬套，不加合适的改动，结果往往是失败的。

怎样制定合理的薪酬方案

薪酬管理的目的是让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。

薪酬管理设计步骤

企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 第一步：工作分析； 第二步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度。

几种基本工资制度

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。 以下是几种主要的工资制度形式： 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制； 依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制； 依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等； 依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制； 依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。

岗位工资制

岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

职务工资制

职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。 职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。

技能工资制

技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。 技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。

能力工资制

能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。 根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。

绩效工资制

绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。 绩效工资制的优点是： （1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； （2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标； （3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。 绩效工资制的缺点是： 　 （1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。 （2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。

组合工资制

组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。 1、岗位技能工资制 　岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。 2、岗位绩效工资制 　岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。 事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。 专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。 薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。 绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。

员工工资制定方案有哪些?

1，薪酬基础和标准设定，员工获得薪酬的原因不外乎两点：一，达到岗位任职要求，二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要企业人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

2，薪酬结构和薪酬设计，基干职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。古定薪酬设计必须使员下薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

3，员工发展和薪酬提升，合理的薪酬体系要能推动员下薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

4，公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例），基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

员工工资怎么制定才有效？有什么依据？

个人认为有效制定可以参考KSF的薪酬模式：重激励，轻考核，激励员工自动自发的工作，让员工自己为自己而做，充分发挥员工的潜能。

1、要确认行业薪资水平，所处地区的薪资水平；

本项要进行行业和区域员工薪资调查，再根据数据作合理判断。

2、确认相同级别和职等；

罗列出公司所有的职能部门，再根据这些职能部门的工作特性，知识结构，胜任这份工作的难易程度，职业成长的难易程度，社会资源获取的难易程度等进行评估分级，程度基本相同的可以放在同一级。

3、考虑职等升降阶的幅度；

本项与第一项有关联，也与公司的财务状况，公司的盈利能力以及公司计划对职员工资的高低水平设定有关。比如公司计划将职员的工资设定在同行和同地区的居中水平或居中偏高水平或居高水平。

4、规定升降办法或规范；

明确晋升和调薪细则，预防职员频繁提出调薪要求，做好员工对收益期望的前期和中期管理，给职等对应的收益薪酬作明细划分，让职员做到心里有数如何晋升和加薪，什么条件下或什么时候有这个机会。

5、说明不适用的范畴。

公司总有一些职员是空降或破格录用或超价值聘用，这些人如果套用标准的薪酬管理制度，有有可能让这些人才流失。所以要明确不适应本规则范畴，以便留住超价值人才。

最后，针对公司的核心人才，核心管理人员，业务人员，导入op合伙人模式，留住核心人才，并激励他把公司的蛋糕越做做大（合伙人模式，分钱不分股，不影响公司股权，只分享增量部分的分红）更加有效的激励员工。

工资的组成方案

工资的组成方案

公司员工的工资一般都是由基本工资，岗位工资，绩效奖金，全勤奖等各方面的组成，工资的组成公司会制定哪些组成方案呢？以下整理了一份工资组成方案的范本，可供参考。

为更大程度的调动广大员工的积极性，有利于企业的稳定发展，充分体现多劳多得的分配原则，结合加工质量、技术水平、完成任务，特制定以下方案：

工龄津贴：与公司签定劳动合同的，每工作一年（以一年为单位）----元。

第一章：定额工种（生产、物料）

工资计算 ：基本工资+效益考核+其他定额工种（生产、物料）工资计算：基本工资+效益考核+考核（钳工、锯床下料工、机修工、电工、电焊工、装配技术工）钳工、锯床下料工、机修工、电工、电焊工、装配技术工）

技术工

1、基本工资=｛----元+【（月实际产值×---】｝×岗位等级系数；岗位等级系数分五级：±0.1范围内的浮动，每月由部门领导考评，主管领导批准。一级0.60±0.1；二级0.75±0.1；三级0.90±0.1；四级1.20±0.1；五级1.50±0.1；

(1)一般杂工、打磨工适合一级系数；

(2)下料工、转道工、一般装配工、较好的杂工、打磨工适合二级系数；

(3)一般焊工、机修工、电工、整形工、钣金工、线切割、数控火焰切割、较好的装配工、修配工适合三级系数；

(4)能独立完成有一定技术要求的机修工、电工、较高技术的焊工、精修钳工、钣金工、整形工、修配工、线切割、数控火焰切割、适合四级系数；

(5)特聘技工、技师、某工种起主要作用的适合五级系数；

2、效益考核：另附。

3、其他：其他=工龄津贴±质量考核；

（1）工龄津贴：与公司签定劳动合同的，每工作满一年（以一年为单位）---元。

（2）质量考核：另附。其他人员工资计算：（包括学生、学徒）：（包括学生

第二章：其他人员工资计算：（包括学生、学徒）

1、全日制大中专应届毕业生新进人员工资计算：基本工资+效益考核+其他

（1）基本工资：-----元/月。

（2）效益考核：另附。

（3）其他：其他=-学历津贴

学历津贴：大专----元/月；本科-----元/月；硕士-----元/月。

（1）附加条款：满一个月可以参加公司规定的效益考核；

满三个月，符合公司条件的，必须独立操作，特殊情况延至六个月；

满三个月后，不能独立工作的，按每满三个月增资-----元/月；

满三个月，且独立工作的，按标准工资方案计算工资。经鉴定考核，公司主管领导审核，满一个月能独立工作的可提前按标准工资方案计算工资。

2、未毕业学生实习工资计算：

（1）学校提供实习证明的全日制在读中专、技校以下的实习工资----元/月；中专、技校-----元/月；大专-----元/月；本科-----元/月。

（2）满三个月，符合公司条件的`，可以考虑独立操作；

（3）独立操作的可以参加公司规定的效益考核；-

第三章：试用期、工资计算：固定工资试用期、工资计算：

1、固定工资：根据各工种的特点，采用双方协商的固定工资计算

2、加班、请假按其日基本工资计算。（日基本工资=固定工资÷当月额定工作天数）

第四章：其他规定及说明：其他规定及说明：

1、公司实行单休制，正常工作日每周六天。

2、违纪及未提到的按综合绩效考核规定执行。

3、本方案涉及到的技能津贴等级和岗位等级的员工，在岗任职半年以上的，须进行每年一次应知、应会考核合格确认，部门领导对其工作表现作出评价，提出升级意见，报主管领导审核，总经理批准，交人事部门备案实施。

4、新员工的试用期工资、试用期后的首次工次（包括技能津贴等级和岗位等级）由人力资源部或与相关领导沟通后商定。三个月后经部门领导对其工作表现作出评价，并提出正式定级意见，报主管领导审核，总经理批准，交人事部门备案实施。

5、公司有权决定是否发放未经同意，擅离公司或违反劳动合同人员的各项津贴。

6、公司保留由于国家政策变化或公司经营状况发生重大变化时，对本工资方案作出调整和取舍的权利；但调整前一个月由公司作出说明及公示。

7、本工资方案已包括个调税、五险等相关费用，费用按国家规定比例分摊。

8、公司逐步试行工具、刀具类消耗纳入工资考核。