合同法原文（农村土地承包合同法全文）

2022-10-13 民法典

合同法第二百二十四条

法条原文：

第二百二十四条　承租人经出租人同意，可以将租赁物转租给第三人。承租人转租的，承租人与出租人之间的租赁合同继续有效，第三人对租赁物造成损失的，承租人应当赔偿损失。

承租人未经出租人同意转租的，出租人可以解除合同。

法条文义解释：本条是关于承租人对租赁物的转租的规定。

一、本条中的“转租”是指承租人不退出租赁关系，将租赁物交给第三人使用收益，承租人与第三人形成新的租赁关系的行为。

二、关于承租人是否有对租赁物的转租的权利，世界上主要有三种立法模式：

(1)限制主义模式，即未经出租人同意不得将租赁物转租给第三人。如《德国民法典》第五百四十九条第一项规定，“承租人非经出租人允许，不得将该租赁物转让于第三人使用，特别是补的将该物转租于他人。”《日本民法典》第六百一十二条规定：承租人未经出租人同意，不得将其权利出让或将其租用物转租。采取这种规定的理是，租赁物的所有权不属于承租人，承租人无权处分租赁物，如他要处分须经有处分权的人同意，这是交易的最基本的条件，也为了保护交易安全。因为无处分权的民事行为是一种效力待定行为，它的效力是不稳定的，一旦有处分权人予以否认，该处分行为是无效的，因此，允许承租人随意转租，不利于保护出租人的益，也不利于保护第三人的利益。

(2)自由主义型，即除了当事人有不准转租的明确约定以外，承租人都可以转租。如《法国民法典》第一千七百一十七条规定，承租人有转租或以租赁权让他人的权力，但租赁契约有禁止的约定者，不在此限。采用这种规定的理由是，租赁合同并不以转移标的物所有权为内容，也并不以出租人对租赁物有所有权为必要。所以承租人可以将租赁物转租他人，除非当事人事先约定不准转租。

(3)承租人能否转租区分动产租赁和不动产租赁，动产租赁的转租须经出租人同意，不动产租赁则于此不同。如《意大利民法》规定，除有相反的约定，承租人有将租赁物让渡他人的转租权，但是未经出租人同意不得转卖契约。涉及动产物时，转租应当由出租人授权或者与惯例相符。我国台湾地区“民法”规定，承租人非经出租人承诺不得将租赁物转租于他人，但租赁物为房屋者，除有反对之约定外，承租人得将其中一部分转租于他人。采用这一规定的理由是，动产租赁中的转让须经出租人同意是因为动产有流动性，一旦转移于他人之处，出租人无法对其了解和控制。而不动产租赁中，不动产是不能移动的，能够在出租人的视线范围内，出租人可以根据次承租人对租赁使用的状次进行监督，所以可以不经出租人同意。

我国合同法采用的是第一种立法模式。本条规定，承租人将租赁物转租他人的必须经出租人同意。

三、转租的法律后果：

(一)经出租人同意的转租。

经出租人同意的转租包括两种情形：一是在租赁合同订立时明确约定承租人有权出租租赁物;二是在租赁期间承租人征得出租人同意将租赁物转租。对于事前未经出租人同意，事后出租人知道后并不反对或予以承认的，按照本法第五十一条的规定，也可以视为经出租人同意的转租。

经出租人同意的转租是有效的，但由于在同一租赁物上出现了三个当事人、两个合同关系，即出租人、承租人、第三人也可称为次承租人，这三人之间的法律关系必须明确。

经出租人同意的转租的法律后果：(1)出租人与承租人的租赁合同继续有效，承租人仍然应向出租人承担支付租金、在租赁期间届满时返还租赁物的义务。因次承租人的行为造成租赁物损失的，承租人仍然要对出租人负责。(2)出租人和第三人之间不发生直接的法律关系;(3)承租人作为转租人，其与第三人的关系与一般租赁关系并没有区别。

(二)未经出租人同意的转租：

本条规定，未经出租人同意转租的，出租人可以解除合同。

合同法原文（农村土地承包合同法全文）

新劳动合同法

新劳动合同法原文在WWW．IERED．COM这个网站的法制园地里有(法律全文），我是费很大尽才找到的．

中华人民共和国劳动合同法（草案）

第一章总则

第一条为了调整劳动关系、规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本法。

第二条本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理、指挥或监督下提供有偿劳动的权利义务关系；所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。

第三条当事人订立和履行劳动合同，应当遵守法律、法规，遵循诚实信用原则，保障劳动者人格尊严、身心健康和获取劳动报酬、参与用人单位民主管理等合法权益。

当事人应当遵循平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同，公平地确定双方的权利义务。

劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第四条符合本法规定的劳动合同具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第五条国务院劳动保障行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动保障行政部门研究制定有关劳动合同的政策、措施时，应当听取同级工会组织、企业组织的意见和建议。

第六条工会应当为劳动者订立劳动合同提供指导、帮助，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同过程中的合法权益。

第七条用人单位应当依法建立和完善工作时间、劳动报酬、休息休假、职业培训、安全卫生、劳动纪律等方面的规章制度。用人单位的规章制度不得违反法律、法规的规定；有集体合同的，规章制度不得违反集体合同的有关规定。

用人单位制定规章制度应当听取本单位工会或职工代表的意见，并向职工公示。法律、法规对用人单位规章制度制定程序另有规定的，从其规定。

用人单位制定的规章制度应当向其所在地劳动保障行政部门备案。

劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度。用人单位和劳动者签订的劳动合同与其规章制度不一致的，按照有利于该劳动者的规定执行。

第八条用人单位应当建立劳动合同管理制度。制定劳动合同管理办法，依法做好劳动合同订立、变更、解除、续订、终止等工作。用人单位与劳动者初次订立的劳动合同，应当报送用人单位所在地劳动保障行政部门登记备案。

第二章劳动合同的订立

第九条订立劳动合同的劳动者应当达到法定就业年龄，且未享受基本养老保险待遇。招用劳动者的用人单位应当依法成立。

法律、法规对有人单位和劳动者订立劳动合同有特别规定的，从其规定。

第十条下列用人单位招用劳动者，应当依照本法的规定订立劳动合同：

（一）企业、个体工商户和其招用的劳动者；

（二）国家机关、事业单位、社会团体和其招用的不属于公务员和参照或者依照公务员制度进行管理的人员；

（三）军队、武警所属单位和其招用的非现役人员；

（四）法律、法规规定适用本法的其他单位和其招用的人员。

前款规定的用人单位中的法定代表人（主要负责人）、公务员以及参照或者依照公务员制度进行管理的人员不适用本法规定。

第十一条符合本法第九条、第十条规定的用人单位与劳动者、未按本法第十五条第一款规定形式订立劳动合同但具有下列情形的，应当视同双方存在劳动关系，为本法规定的劳动合同当事人：

（一）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督；

（二）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且后者向该劳动者支付劳动报酬；

（三）用人单位向劳动者提供基本劳动条件。

第十二条订立劳动合同，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况。

用人单位有权了解劳动者的居民身份、知识技能、工作经历等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，劳动者应当如实告知。

劳动合同法40条原文的内容有哪些？

劳动合同法 40条原文的内容有哪些？第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本条是关于无过失性辞退的规定。用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。” 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。综合上面所说的，用人单位和劳动者是离不开劳动法的，而且双方想要解除劳动合同都必须要提前通知对方，而且还要以书面的形式，所以，劳动合同法每一条都是有条规的，也是针对于每一个实际情况来制的，这也是为了更好的保护劳动者不受到伤害。